Impulse für effiziente Vertriebe wirksame Führung

Führung zeigt sich nicht im Plan. Sondern im Moment dazwischen

Mon, 27 Apr 2026 16:31:43 GMT

Führung zeigt sich nicht im Plan.
Sondern im Moment dazwischen.

„Warum versteht sie das nicht?“

Das war mein erster Gedanke. Eine Mitarbeiterin sitzt vor mir. Technisch einfach nicht auf dem Niveau, das meinem entspricht. Keine Zeit. Das nächste Meeting wartet. Ich habe das Gefühl, alles 1000mal erklären zu müssen.

Als Ventil hätte mich einfach über sie lustig machen können. Blöde Sprüche kenne ich zuhauf. Oder meinen Frust einfach rauslassen. Kurz hätte sich das vielleicht sogar gut angefühlt.

Aber genau in diesem Moment entscheidet sich Führung.

Denn: �� Mein technisches Verständnis ist nicht der Maßstab für mein Team.

Wenn ich erwarte, dass alle so sind wie ich, habe ich kein Team – sondern eine Kopie von mir selbst. Und genau das ist eines der größten Probleme im Mittelstand. Fachlich starke Führungskräfte treffen auf unterschiedlich starke Mitarbeitende und verlieren irgendwann die Geduld

Die Folge?

unterschwellige Abwertung

Vertrauensverlust

Menschen ziehen sich zurück

Und plötzlich bleibt das Team unter seinen Möglichkeiten.

Die eigentliche Frage ist also nicht: „Warum kann sie das nicht?“ Sondern: „Wie führe ich Menschen, die anders ticken als ich?“

Ich habe für mich eine klare Entscheidung getroffen. Ich trainiere nicht mehr zu bewerten. Das ist sehr ambitioniert, denn schliesslich sind wir Menschen regelrechte Bewertungsmaschinen.

Führung bedeutet eben nicht, dass alle auf meinem Niveau funktionieren. Führung bedeutet, dass jeder auf seinem Niveau wirksam wird. Daher möchte ich Übersetzer sein. Ich möchte meine Vorstellungen von unserer Arbeit in die Welt der Kollegin "übersetzen".

Und das verändert alles. Statt zu denken: „Warum versteht sie das nicht?“, frage ich mich „Wie muss ich es erklären, damit es für sie Sinn ergibt?“

Das ist der Unterschied zwischen: Experte sein und Führungspersönlichkeit sein.

Was dann passiert:

Gespräche werden ruhiger

Widerstände nehmen ab

Entwicklung wird möglich

Der Hebel, den viele unterschätzen:

Menschen scheitern selten an fehlendem Willen, sondern an fehlender Übersetzung. Wenn Du als Führungskraft nur bewertest, erzeugst Du Druck. Wenn Du übersetzt, erzeugst Du Entwicklung. An diesem Punkt fangen Teams an zu wachsen.

Aber nur „Verständnis haben“ reicht nicht. Du brauchst Struktur. Ich arbeite in solchen Situationen mit drei klaren Schritten:

1. Realität anerkennen - ohne Bewertung „Das ist aktuell ihr Stand.“

Kein Vergleich. Kein inneres Augenrollen. Nur Klarheit.

2. Microsteps definieren

kleinste sinnvolle Entwicklungsschritte

maximal ein Thema gleichzeitig

schnelle Erfolgserlebnisse ermöglichen

Nicht überfordern. Sondern entwickeln.

3. Verantwortung übergeben „Das ist Dein nächster Schritt.“ „Das erwarte ich bis dann und dann.“

Denn: Entwicklung ohne Verbindlichkeit ist nur Beschäftigung.

Was viele Führungskräfte nicht sehen:

Genau an diesen Punkten entscheidet sich, ob ein Team wächst oder stehen bleibt.

Im komplexen B2B-Vertrieb ist das übrigens täglich sichtbar:

Vertrieb versteht Technik nicht

Technik versteht Vertrieb nicht

und die Führung verliert die Geduld

Die Folge? Reibung. Stillstand. Frust.

Oder anders gesagt: Nicht fehlendes Wissen ist das Problem, sondern fehlende Führung

Hier beginnt echte Wirksamkeit. Nimm Dir bewusst Zeit, um Deine aktuellen Erfahrungen in Führung und Vertrieb zu reflektieren. Gehe die letzten Tage durch und identifiziere die entscheidenden Situationen: Wo hast Du Wirkung erzielt? Wo gab es Reibung? Und was kannst Du konkret daraus für Dein zukünftiges Handeln ableiten?

Viel Freude und Erfolg dabei wünscht

Marc Hülsers

Steigerung der Marktkapitalisierung um fast 100% und eine um 30% gestiegene Mitarbeiterzufriedenheit.

Tue, 24 Mar 2026 20:02:11 GMT

Steigerung der Marktkapitalisierung um fast 100% und eine um 30% gestiegene Mitarbeiterzufriedenheit.

Was Satya Nadella bei Microsoft richtig gemacht hat – und warum Transformation fast nie an der Strategie scheitert.

Viele Geschäftsführer und Vertriebsverantwortliche erleben Transformation ähnlich: Die Strategie ist da. Die Ziele sind formuliert. Die Tools sind eingeführt. Und trotzdem bleibt das Gefühl, dass die Organisation unter ihren Möglichkeiten bleibt.

Dann wird an Prozessen gefeilt, an Meetings geschraubt, an Kennzahlen nachgeschärft.

Aber die eigentliche Frage bleibt oft unbeantwortet:

Was muss sich im Verhalten von Menschen verändern, damit aus Strategie tatsächlich Wirkung wird?

Ein bemerkenswertes Beispiel dafür ist Microsoft unter Satya Nadella. Seit 2014 hat das Unternehmen nicht einfach nur neue Technologien vorangetrieben. Es hat an einem viel tieferen Hebel gearbeitet: an der Kultur.

Der vielleicht wichtigste Wechsel war der Schritt von einer „know-it-all“-Logik zu einer „learn-it-all“-Kultur.

Weg von interner Konkurrenz, Rechtfertigung und Silodenken.

Hin zu Lernen, Zusammenarbeit und echter Entwicklung.

Das klingt zunächst weich.

Ist es aber nicht.

Denn genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob ein Unternehmen in komplexen Märkten beweglich bleibt oder ob es sich intern selbst ausbremst.

Microsoft hat dafür nicht nur schöne Worte gefunden, sondern Mechanismen verändert:

1. Kultur vor Strategie

Nadella hat verstanden: Eine Organisation kann nur so schnell wachsen, wie ihre innere Haltung es erlaubt. Wenn Teams in Silos denken, wenn Bereiche gegeneinander arbeiten oder wenn Fehler vor allem Rechtfertigung auslösen, wird jede Strategie zäh.

2. Neue Anreiz- und Bewertungssysteme

Leistung wurde nicht mehr nur an individuellen Ergebnissen gemessen, sondern auch an Kooperation, Lernfähigkeit und Beitrag zum gemeinsamen Erfolg. Das ist ein zentraler Punkt: Menschen orientieren sich nicht an PowerPoint-Folien, sondern an dem, was im Alltag tatsächlich belohnt wird.

3. Mitarbeiterentwicklung statt bloßer Steuerung

Hackathons, Feedback-Systeme und Entwicklungsformate waren keine kosmetischen Maßnahmen. Sie haben Beteiligung erhöht, psychologische Sicherheit gestärkt und Verantwortung breiter im Unternehmen verankert.

4. Klarheit in der Führungslogik

Transformation funktioniert nicht, wenn Führung nur Druck weitergibt. Sie funktioniert, wenn Führung Orientierung schafft, Lernen ermöglicht und aus Einzelkämpfern ein belastbares System macht.

Die Wirkung war enorm: Microsoft steigerte nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich, sondern entwickelte sich auch wirtschaftlich in einer Größenordnung, die den Kulturwandel als harten Wettbewerbsfaktor sichtbar macht.

Warum ist das für mittelständische Unternehmen im komplexen B2B-Vertrieb so relevant?

Weil die Ausgangslage dort oft erstaunlich ähnlich ist. Nur in kleinerem Maßstab und unter höherem persönlichem Druck:

Vertrieb und Technik reden aneinander vorbei.

Führungskräfte hängen im Tagesgeschäft fest.

Verantwortung bleibt an wenigen Personen kleben.

Gute Leute verlieren Energie oder verlassen irgendwann das Unternehmen.

Genau diese Muster beschreiben Deine Analysen als typische Schmerzpunkte der Zielgruppe.

Die eigentliche Lehre aus Microsoft ist deshalb nicht:

„Wir brauchen auch mehr Cloud, mehr KI oder mehr Innovation.“

Die eigentliche Lehre lautet:

Transformation gelingt dort, wo Führung Verhalten verändert und nicht nur Prozesse.

Für mich lassen sich aus diesem Beispiel fünf Mechanismen ableiten, die echten Wandel möglich machen:

1.: Verantwortung muss im System verankert werden.

Nicht über Appelle, sondern über Rollen, Routinen und Konsequenzen.

2.: Zusammenarbeit muss belohnt werden.

Solange interne Konkurrenz stärker wirkt als gemeinsames Lernen, bleibt jede Transformation Stückwerk.

3.: Führung muss Entwicklung ermöglichen.

Kontrolle erzeugt kurzfristige Aktivität. Entwicklung erzeugt langfristige Wirksamkeit.

4.: Persönlichkeit ist kein Nebenthema.

Wer Menschen führen, Teams synchronisieren und Kundenbeziehungen tragfähig gestalten will, muss verstehen, wie unterschiedliche Menschen ticken, entscheiden und kommunizieren.

5.: Kultur ist kein weiches Thema.

Sie entscheidet darüber, ob Strategie in der Realität trägt oder im Alltag versandet.

Mein Eindruck:

Viele Unternehmen suchen noch immer nach der nächsten Methode. Dabei liegt der größere Hebel oft woanders.

Nicht noch ein Tool.

Nicht noch ein Trainingstag.

Nicht noch ein Motivationsimpuls.

Sondern ein Führungssystem, das Lernen fördert.

Eine Kultur, die Verantwortung trägt.

Und eine Zusammenarbeit, in der Menschen nicht gegeneinander arbeiten, sondern wirksam miteinander.

Genau dort beginnt Transformation, die nicht nur gut klingt – sondern Ergebnisse verändert.

Mehr Input gewünscht? Wenn Du wissen willst, ob und wie diese Transformation auch in Deiner Organisation gelingen kann,

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Preis- und Margendruck bei Beratern

Mon, 16 Mar 2026 17:33:36 GMT

Angebote werden wie Rohstoffe verglichen

Im Jahr 2026 werden die Tagessätze in der IT-Beratung laut aktuellen Prognosen unter erheblichen Druck geraten.

Insbesondere in den Bereichen Infrastruktur und Anwendungsentwicklung.

Nicht deshalb, weil „Kunden keinen Wert auf Qualität legen“, sondern weil die Einkaufsabteilungen gelernt haben, Angebote wie Rohstoffe zu vergleichen.

Neue Wettbewerber drängen mit schlanken Bereitstellungsmodellen, Remote-First-Teams und aggressiven Paketangeboten auf den Markt.

Dein erster Impuls? Vielleicht mit Rabatten reagieren?

Damit vermittelst Du dem Markt die Botschaft: „Wir waren bisher zu teuer. Schön, dass es bisher keiner bemerkt hat“

Wenn Du Dich weigerst, Dich anzupassen, läufst Du Gefahr, bei der Vorauswahl keine Rolle mehr zu spielen.

Jetzt ist Klarheit gefragt.

Hier sind ein paar Ideen:

Trenne, was wirklich vergleichbar ist, von dem, was es nicht ist. Viele Anbieter berechnen immer noch den „Aufwand“, während Kunden „Risikominderung“ und „Ergebnisse“ kaufen. Verkaufe Lösungen und denke immer an den Kundennutzen.

Baue Dein Geschäftsmodell entsprechend um: Definiere Servicelevels, Reaktionszeiten, Abhängigkeiten und Ausschlüsse.

Wiederholbare Leistungen werden in Produktpaketen zu Standardpreisen angeboten.

Premium-Preise erzielst Du für Arbeiten mit hohem Unsicherheitsfaktor, bei denen Deine Erfahrung das Ausfallrisiko senkt.

Beim Leistungsumfang steckt möglicherweise Einsparpotential, wenn Du nicht abrechnungsfähige Lücken reduzierst und standardisierte Lieferressourcen vorhältst.

Führe modulare Angebote (Kern + Optionen), kürzere Preisgültigkeitsfristen und explizite Änderungsmechanismen ein.

Erstelle bestenfalls drei Angebote, die sich in Preis und Leistungsumfang unterscheiden, um damit den Referenzrahmen zu stecken.

Die Sicherung der Margen im Jahr 2026 wird erreicht indem Du präzisere Bedingungen und klarere Wertgrenzen bestimmst.

Habe den Mut, zu sagen: „Das ist es, was wir tun und was wir nicht tun.“

Wenn Du weitere Impulse benötigst, und Dein Unternehmen mit einem perfekt ausgerichteten Führungssystem in eine neue Ära bringen willst,

dann lass´ uns sprechen.

Buche hier Dein kostenfreies 20-minütiges Potentialgespräch (klick)

Ich freue mich auf unseren Austausch.

Beste Grüsse

Marc Hülsers

Deutschland wieder einmal ganz vorne: Bei der Fluktuation!

Mon, 19 Jan 2026 14:29:45 GMT

Talentflucht ist selten ein Kulturproblem!

Deutschland wird zunehmend zum Hotspot für Fluktuation.

Der häufigste Auslöser ist nicht die Bezahlung, sondern fehlende Karriereperspektiven und wenig emotionale Bindung.

Menschen bleiben, wenn sie erkennen: „Hier werde ich besser, hier habe ich Zukunft.“

Die Gegenstrategie hat weniger mit großen Programmen zu tun als mit einem klaren Rhythmus.

Vierteljährliche Entwicklungsgespräche ersetzen das Jahresritual.

Nicht als HR-Formular, sondern als Führungsinstrument:

Was hat sich entwickelt?

Was wird als Nächstes gelernt?

Woran messen wir Fortschritt in den kommenden 90 Tagen?

Dazu braucht es coaching-orientierte Führung.

Führungskräfte, die nicht nur Ziele vorgeben, sondern Wachstum ermöglichen.

Das kann z.B. durch gute Fragen gelingen, Spiegeln, Priorisieren, Vereinbarungen.

Und schließlich Job Crafting (oder auch Job-Design): Rollen so zuschneiden, dass Stärken häufiger eingesetzt werden, Energieräuber reduziert werden und der Beitrag zur Wertschöpfung klarer wird.

Retention entsteht nicht nur durch mehr Kommunikation, sondern durch mehr Klarheit.

Wer Perspektive sichtbar macht, gewinnt nicht nur Mitarbeiter,sondern auch Performance.

Wenn Dich dieser Impuls weiter bringt, dann melde Dich doch zu unserem Leaders Quarterly an.

Du bekommst dann ca. 4x pro Jahr exclusive Infos zum Thema Führung frei Haus.

Beste Grüsse

Marc Hülsers

Trends der Persönlichkeitsentwicklung in Unternehmen

Fri, 14 Nov 2025 14:17:44 GMT

Welche konkreten Coaching-Methoden unterstützen Führungskräfte dabei, den Übergang vom Anweiser zum Ermöglicher erfolgreich zu gestalten? Wie lässt sich das in Vertriebsteams implementieren?

Die Transformation von der klassischen Führungsrolle des Anweisers hin zum Coach und Enabler (Ermöglicher) ist ein zentrales und virales Thema in der Führungs- und Verkaufsbranche. Dieser Wandel erfordert von Führungskräften, flexibel zwischen verschiedenen Führungsstilen zu wechseln.

Die moderne Führungskraft im Vertrieb agiert weniger als Anweiser, sondern als „Gleiche unter Gleichen“ mit einer beratenden Funktion. Coaching-Techniken dienen dazu, Mitarbeitende zu befähigen, eigene Lösungen zu entwickeln und Verantwortung zu übernehmen.

Im Folgenden stelle ich konkrete Coaching-Methoden und deren Implementierung in Vertriebsteams dar, gestützt auf die vorliegenden Quellen.

I. Konkrete Coaching-Methoden für den Übergang vom Anweiser zum Coach

Die erfolgreiche Gestaltung der Coaching-Rolle basiert auf einer Kombination aus geschärften Soft Skills und dem Einsatz spezifischer Entwicklungswerkzeuge und Formate.

1. Fokussierung auf Soft Skills und Mentale Kompetenzen

Zentrale Fähigkeiten, die Führungskräfte im Coaching-Ansatz benötigen, sind:

Emotionale Intelligenz (EQ) und Empathie: Emotionale Intelligenz (die Fähigkeit, eigene Emotionen und die der Mitarbeitenden zu erkennen, zu verstehen und zu managen) wird zu einer unverzichtbaren Fähigkeit. Studien zeigen, dass Käufer eher bei Menschen kaufen, denen sie vertrauen, weshalb EQ die guten von den herausragenden Vertriebsmitarbeitern unterscheidet. EQ-Schulungen sollten Soft Skills wie Empathie, aktives Zuhören und Stressbewältigung umfassen.

Hilfe zur Selbsthilfe: Der Kern des coachenden Führungsstils liegt darin, Mitarbeitende zu unterstützen, ihre Potenziale und Ressourcen zu entwickeln und zu nutzen, um erfolgreicher zu sein. Führungskräfte müssen vermeiden, eigene Vorstellungen zu äußern, wenn sie eigentlich Hilfe zur Selbsthilfe leisten sollen.

Mindful Leadership und Selbstreflexion: Achtsame Führungskräfte (Mindful Leadership) integrieren Achtsamkeit, um die eigene mentale Gesundheit und die des Teams zu fördern. Achtsamkeit und Selbstführung steigern die Führungsqualität. Eine wichtige Methode zur Selbstreflexion ist das Festhalten von Gedanken, Ideen und Zielen (z. B. "Was kann ich morgen anders machen?"), um Veränderungen bewusst wahrzunehmen.

Systemisches Denken und Haltung: Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Systemdynamiken im Umfeld des Coachees zu verstehen (Familie, Team, Märkte). Ein systemischer Ansatz erfordert die Fähigkeit zur Selbststeuerung und zur klugen Selbstbeeinflussung, um das eigene Ego zu überwinden und sich kompetent in komplexen Dynamiken zu bewegen.

2. Spezifische Coaching - und Entwicklungsformate

Moderne Führungskräfteentwicklung setzt auf praxisnahe, flexible und nachhaltige Formate:

Peer Coaching: Hierbei lernen Führungskräfte in kleinen Gruppen voneinander und miteinander durch Reflexion, Feedback und gemeinsames Lösen von Herausforderungen. Dies sorgt für einen Wissenstransfer auf Augenhöhe und stärkt die Reflexionsfähigkeit.

Microlearning und Learning Nuggets: Angesichts des konstanten Zeitdrucks von Führungskräften werden kompakte Lernformate bevorzugt, die sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Dazu gehören kurze, prägnante Impulse wie fünfminütige Podcast oder kurze Fallstudien.

Holistischer Entwicklungsansatz: Es ist wichtig, fachliche, persönliche und emotionale Kompetenzen zu verbinden. Dies geschieht durch die Kombination klassischer Leadership-Trainings mit Coaching-Elementen, Peer-Feedback und Achtsamkeitsformaten.

Arbeit mit Glaubenssätzen: Für nachhaltige Veränderungen ist es entscheidend, unbewusste Glaubens-Systeme zu erkennen und zu transformieren, die den gewünschten Erfolg sabotieren könnten.

Agile und systemische Methoden: Module zur Agilen Organisationsentwicklung und systemische Exzellenz helfen Führungskräften, Komplexitätsmuster zu erkennen und agile Methoden zur Transformation anzubieten.

II. Implementierung im Vertriebsteam

Der Übergang vom Anweiser zum Coach ist besonders relevant im Vertrieb, da hier die Rolle des Mitarbeiters sich von "Überredungskünstlern" zu "vertrauenswürdigen Beratern" wandelt.

1. Kulturelle und strukturelle Anpassungen

Die Implementierung erfordert einen Wandel der Vertriebskultur hin zu Befähigung (Enablement), Vertrauen und Partizipation:

Befähigung der Käufer (Buyers Enablement): Die Führungskraft muss eine beratende Verkaufsmentalität fördern. Ziel ist es, den potenziellen Kunden alle nötigen Werkzeuge (Ressourcen, Demos, ROI-Rechner) an die Hand zu geben, damit das Verkaufsgespräch von der Überzeugungsarbeit zur Zusammenarbeit wird.

Förderung der Autonomie: Die Führungskraft sollte die Vertriebsmitarbeiter ermutigen und ihnen die Möglichkeit geben, selbstständig und eigenverantwortlich zu handeln. Dies bedeutet auch, ihnen die Verantwortung für ihr Handeln und dessen Konsequenzen zu übertragen.

Kollaboratives Verkaufen: Im modernen Vertrieb wird der Mythos des "einsamen Verkaufsstars" abgelöst. Führungskräfte sollten funktionsübergreifende Vertriebspods schaffen, um interne Silos aufzubrechen. Es sollte eine Kultur gefördert werden, die Team-Erfolge belohnt, anstatt nur individuelle.

2. Coaching im Zeitalter von KI und Daten

Obwohl KI repetitive Aufgaben wie Lead-Scoring und Prognosen übernimmt, bleibt die menschliche Führungskraft, insbesondere als Coach, essenziell. Die Führung verschiebt sich von reiner Kontrolle hin zu Coaching und Befähigung.

KI als EQ-Coach nutzen: Technologien können Live-Feedback zu Tonfall, Tempo und Stimmung geben. Dies ermöglicht es Vertriebsmitarbeitern, sofort Bereiche zu erkennen, in denen sie aggressiv oder gleichgültig wirken könnten.

Datenkompetenz und KI-fokussierte Coaching-Sitzungen: Führungskräfte müssen Vertriebsmitarbeiter anleiten, KI-Kennzahlen zu interpretieren und darauf zu reagieren. Anstelle von allgemeinen Einzelgesprächen sollten Sitzungen rund um KI-Dashboards strukturiert werden, um zu identifizieren, wo Geschäfte ins Stocken geraten.

Mischung aus Automatisierung und Coaching: Es ist notwendig, die KI-Tools als Assistenten zu nutzen, nicht als Ersatz. Regelmäßige Überprüfung der Kundeninteraktionen in einer Coaching-Umgebung ist wichtig, um grundlegende Vertriebsfähigkeiten (Beziehungsaufbau, offene Fragen stellen, Lesen emotionaler Signale) auf dem neuesten Stand zu halten. Den Vertriebsmitarbeitern sollte die Freiheit gegeben werden, KI-Empfehlungen anzupassen oder zu überschreiben.

Schulung im "Coach-the-Coach"-Ansatz: Die Deutsche Telekom beispielsweise schult alle Führungskräfte in diesem Ansatz, um Mitarbeitende aktiv zu fördern und Potenziale sichtbar zu machen.

3. Weitere Implementierungsfaktoren

Förderung von Entwicklungsmöglichkeiten: Ein Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten ist ein Hauptgrund für Mitarbeiterkündigungen. Gezielte, individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildungsangebote (wie Schulungen oder E-Learning) steigern die Motivation und binden Fachkräfte langfristig. Kluge Führungskräfte lassen Mitarbeiter mitentscheiden, was sie lernen möchten.

Etablierung einer Feedback-Kultur: Regelmäßiges Feedback und Wertschätzung sind essenziell, da fehlende Anerkennung ein häufiger Kündigungsgrund ist. Eine offene Kommunikation fördert die Mitarbeiterzufriedenheit.

Wenn Dich dieser Impuls weiter bringt, dann melde Dich doch zu unserem Leaders Quarterly an. Du bekommst dann ca. 4x pro Jahr exclusive Infos zum Thema Führung frei Haus.

Beste Grüsse

Marc Hülsers

👉 „Führen heißt bewegen! Aktuelle TOP-Skills sind Klarheit, Menschlichkeit und digitale Weitsicht.“

Mon, 03 Nov 2025 16:11:17 GMT

Teams und Organisationen im KI-Zeitalter: Warum Empathie die neue Führungsintelligenz ist

Viele Unternehmen implementieren KI, ohne Führung neu zu denken. Doch Technologie ersetzt nicht die Haltung des Menschen. Wer in Zukunft führt, muss Übersetzer werden und jonglieren zwischen Algorithmus und Emotion. Die Fähigkeit, Sinn zu vermitteln, wird zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Stell Dir ganz bewusst diese 5 Fragen:

Wie bewusst führe ich die Menschen und nicht nur die Prozesse?

In einer Zeit, in der Algorithmen viele Entscheidungen vorbereiten, bleibt es die Aufgabe der Führungskraft, Sinn und Orientierung zu geben. Viele verstricken sich nur allzu schnell in den technischen Möglichkeiten, die KI bietet. Achte darauf, das Führung nach wie vor ein People-Business ist. Führung findet zwischenmenschlich statt.

Erkenne ich noch, was mein Team wirklich bewegt?

KI kann Muster erkennen, aber keine Emotionen verstehen. Schaue nicht zuviel auf Daten. Achte darauf, das Du Dich weiterhin im aktiven Zuhören übst. Plane Mitarbeitendengespräche und führe diese mindestens alle 6 Monate, besser in jedem Quartal, durch.

Wie schaffe ich Vertrauen, wenn Unsicherheit zur neuen Normalität wird?

In stürmischen Zeiten sind klare Worte, Haltung und Transparenz wichtiger als Perfektion. Vertrauen entsteht, wenn Du Deine Sozialkompetenz stärkst. Sieh´ die Wirklichkeit Deiner Mitarbeitenden durch deren Brille. Regelmässig und immer wieder!

Bin ich als Führungskraft bereit, selbst zu lernen? Auch von meiner KI?

Die wahre Stärke liegt nicht im Wissen, sondern in der Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln.

Empathische Führung erkennt, dass Lernen ein gegenseitiger Prozess zwischen Mensch, Team und Technik ist.

Wissen ist heute unbegrenzt und kostenlos auf Knopfdruck verfügbar. Werde die Führungskraft mit der coachenden Haltung. Damit stärkst Du Dein Team und die gegenseitige Wertschätzung.

Was bleibt von meiner Führung, wenn ich alles Digitale weglasse?

Diese Frage bringt es auf den Punkt:

Wenn Du KI, Tools und Systeme abziehst - was bleibt übrig? Woraus besteht dann Dein Arbeitstag?

Sei ehrlich zu Dir selbst: Versteckst Du Dich hin und wieder hinter den administrativen Aufgaben und technischen Experimenten?

�� Diese Infos sind hilfreich für Dich? Auf meiner Website findest Du weitere Impulse zur Selbstführung und zur strategischen Entwicklung von Teams und Vertriebseinheiten.

Zusätzlich möchte ich Dich gerne regelmässig mit wichtigen Impulsen und Insiderwissen aus den Bereichen Führung und Vertrieb versorgen. Ich freue mich, wenn Du Dich zum Leaders Quarterly anmeldest.

�� Hier geht’s zum Leader´s Quarterly und weiteren Artikeln (klick)

Erfahre mehr über Führung und diskutiere mit uns! Melde Dich jetzt zu unserem kostenlosen Live-Webinar zum Thema Leadership an. Hier geht´s zur Anmeldung (klick).

Beste Grüsse

Marc Hülsers

Klarheit statt Lautstärke: Wie Du Deinen Vertriebsprozess zum Beschleuniger machst

Mon, 20 Oct 2025 12:34:04 GMT

Jagst Du als Vertriebsführungskraft dem besten KI Tool nach? Lass´ es sein!

In der heutigen Vertriebswelt wird oft das Tool gefeiert, aber selten der Prozess. Doch Praxis zeigt: Ohne klare Struktur bleibt auch die modernste KI eine nette Idee statt ein Hebel. Seit über 30 Jahren unterstütze ich Unternehmen, Vertriebs‑ und Führungsteams in IT, Beratung, Handel und Dienstleistung. Mein Fokus dabei: Weniger Theater, mehr Wirkung.

Der erste Schritt: Sichtbar machen, wie der Vertriebsprozess heute funktioniert:

Vorbereitung, Kontaktaufnahme, Information, Argumentation, Abschluss, Follow‑up.

Für jede Phase definiere ein Ergebnis‑Kriterium: z. B. „5 qualifizierte Gespräche“, „2 zugesagte Termine“, „Angebotseinreichung in 48 h“, "Folgegespräch fest machen", "Wiedervorlage setzen".

Erst danach kommt Technologie ins Spiel: KI zur Recherche, Vor- und Nachbereitung, Clusterung von Kunden‑News, generierte Snippets, Angebots‑Checks für Führungskräfte.

Aber entscheidend bleibt: Der Mensch bleibt hauptverantwortlich für Beziehung, Relevanz und Verbindlichkeit.

Mein Appell: Starte heute mit einer 30 Tage Mini‑Pilotphase. Ermittle klare KPIs, Erstelle eine eigene Prompt‑Bibliothek, etabliere ein Review‑Ritual.

So wird KI nicht das Spielzeug, sondern Dein Beschleuniger.

Wenn Du wissen willst, wie so ein Pilot konkret aussehen kann?

Ich sende Dir gern mein Template mit KPIs und Prompts.

Besuche jetzt meine Website www.huelsers.de und fordere das kostenlose Pilot‑Template an.

Konflikte unter Leistungsträgern

Mon, 06 Oct 2025 18:40:55 GMT

�� Kann ich als Führungskraft auch Streitschlichter sein?

Führung braucht Klarheit – besonders, wenn Leistungsträger aneinandergeraten

In leistungsstarken Teams prallen oft starke Persönlichkeiten aufeinander. Ehrgeiz, Tempo und hohe Ansprüche treiben den Erfolg. Dieselben Kräfte sind es aber auch, die Konflikte erzeugen. Was auf der einen Seite produktiv wirkt, kann auf der anderen Seite zu Spannungen führen, wenn Klarheit fehlt.

Gerade im Vertrieb, wo Geschwindigkeit und Druck hoch sind, hilft kein lautes Auftreten, sondern eine klare Haltung. Führung bedeutet hier nicht, Konflikte zu vermeiden, sondern sie so zu gestalten, dass Energie nicht verpufft, sondern gebündelt wird.

Klarheit ist dabei kein autoritärer Befehlston, sondern Transparenz: Was ist unser gemeinsames Ziel? Welche Spielregeln gelten für Leistung und Miteinander? Und wie gehen wir miteinander um, wenn es kracht?

Führungskräfte, die Orientierung geben, schaffen Vertrauen und Stabilität. Sie kommunizieren offen, sagen, was sie meinen, und meinen, was sie sagen. Genau das brauchen Leistungsträger: einen Rahmen, in dem Reibung erlaubt und respektvoll ist. Denn Reibung erzeugt bekanntlich Wärme. Schlecht aber, wenn sie in Flammen aufgeht.

Standardrezepte oder laute Motivationstricks funktionieren hier nicht mehr. Menschen folgen Persönlichkeiten, nicht Parolen. Eine starke Führungskraft moderiert Konflikte nicht weg, sie lenkt sie in Produktivität. Sie erkennt, dass hinter jedem Streit oft ein ungehörtes Bedürfnis steht. Das kann das Bedürfnis nach Anerkennung, Einfluss oder Sinn sein. Oder eifach das Bedürfnis gesehen und wahrgenommen zu werden.

Mein Ansatz: Klarheit statt Lautstärke. Persönlichkeit statt Maske.

Nur wer echt führt, kann echte Leistungsträger halten und aus Spannung Stärke machen.

Um einen Konflikt wirksam in 90 Minuten zu moderieren, hat sich das KULT-Modell bewährt: Klärung, Ursachen, Lösung, Transfer.

Zunächst wird der Konflikt aus allen Perspektiven beschrieben, ohne zu bewerten. Als Moderator achtest Du darauf, das die Darstellung der beiden Kontrahenten möglichst sachlich erfolgt. Geduld zahlt sich hier aus.

Wie es weiter geht und wie Du das KULT-Modell anwendest, erfährst Du in unserem neuen Leader´s Quarterly. Hier kannst Du Dich anmelden und wir senden Dir die vollständige Anwendungsbeschreibung umgehend zu (klick hier).

Möchtest Du mit Charlotte und mir über die neuesten Führungskräfte-Hacks sprechen?

Dann melde Dich noch schnell zu unserem kommenden Workshop an. Termine findest Du hier (klick) .

Ich freue mich, wenn wir uns bald sehen.

Beste Grüsse und viel Erfolg bei der nächsten Konfliktmoderation

Marc Hülsers

Werkzeuge für Führungspersönlichkeiten im "Coach-Modus" Teil 2

Fri, 25 Jul 2025 13:56:30 GMT

Das S.C.O.R.E. Modell in der Führung effektiv einsetzen.

Vier praktische Anwendungsbeispiele für mehr Wirksamkeit im Führungsalltag

Gute Führung beginnt nicht bei anderen, sondern bei Dir selbst. Wer als Führungskraft nicht nur verwalten, sondern sich selbst, sein Team und das gesamte Business wirklich entwickeln will, braucht mehr als Tools und Checklisten. Es braucht Klarheit, Strukturkraft und die Fähigkeit, die eigene Wirkung bewusst zu gestalten. Genau hier kommt das S.C.O.R.E.-Modell ins Spiel.

In meiner Arbeit als Trainer und Coach für Führungskräfte und Vertriebsteams nutze ich dieses Modell immer wieder, um Veränderungsprozesse sichtbar, greifbar und vor allem umsetzbar zu machen. Dabei geht es darum individuelle Wege zu finden und dabei den Weg dorthin mit einer klaren Navigation zu gehen.

Was ist das S.C.O.R.E.-Modell?

S.C.O.R.E. steht für fünf zentrale Aspekte jeder Veränderungsdynamik:

• Symptom (Woran erkennen wir, dass etwas nicht rund läuft?)

• Cause (Was ist die vermutete Ursache?)

• Outcome (Was soll konkret besser oder anders werden?)

• Resource (Welche Ressourcen stehen zur Verfügung oder müssen entwickelt werden?)

• Effect (Wie sieht das Ergebnis aus, wenn die Veränderung wirkt?)

Das Modell stammt aus dem systemischen Coaching, lässt sich aber hervorragend in die Führungspraxis integrieren. Es schafft Struktur ohne zu limitieren und verbindet Analyse mit Entwicklung.

Im Folgenden zeige ich vier konkrete Beispiele, wie Führungskräfte das S.C.O.R.E.-Modell wirkungsvoll einsetzen können.

1. Persönliche Entwicklung: Reflexion mit Tiefgang

Anwendungsbeispiel:

Eine erfahrene Führungskraft spürt, dass sie in Konfliktsituationen zunehmend gereizt reagiert. Das belastet die Teamatmosphäre – und sie selbst.

So hilft S.C.O.R.E.:

• Symptom: Häufige Irritation im Alltag, angespanntes Miteinander.

• Cause: Alte, ungelöste Themen rund um Autorität und Abgrenzung. Eventuell sind Verantwortlichkeiten oder Kompetenzen nicht geklärt.

• Outcome: Gelassener und souveräner Umgang mit Spannungen.

• Resource: Persönlichkeitsanalyse, Coaching, Austausch im Führungskreis.

• Effect: Entlastung im Alltag, gestärktes Selbstbild, besseres Teamklima.

Warum das wirkt:

Führung beginnt bei der eigenen Persönlichkeit. Das S.C.O.R.E.-Modell hilft, emotionale Muster zu entwirren – und gezielt weiterzuentwickeln.

2. Business-Kontext: Strategien neu denken

Anwendungsbeispiel:

Ein Vertriebsleiter merkt, dass sein Team trotz hoher Aktivität wenig Abschlüsse erzielt. Die Strategie scheint zu greifen, doch der Erfolg bleibt aus.

So hilft S.C.O.R.E.:

• Symptom: Stagnierende Zahlen trotz hohem Einsatz.

• Cause: Mögliche Diskrepanz zwischen Zielgruppe und Argumentation oder Zielsetzung und Motivation der Vertriebspartner.

• Outcome: Klare Positionierung, bessere Abschlussquoten.

• Resource: Datenanalyse, Außendienst-Feedback, Sparring mit dem Coach und Trainer.

• Effect: Klare Kommunikationslinie, bessere Kundenbindung, steigende Umsätze.

Warum das wirkt:

Das Modell zwingt nicht zur Schuldfrage, sondern öffnet den Raum für systemische Ursachen und lösungsorientierte Impulse.

3. Moderation & Workshops: Struktur schaffen

Anwendungsbeispiel:

Ein Teammeeting mit zwölf Personen droht regelmäßig zu zerfasern. Themen springen, Meinungen prallen aufeinander. Ergebnis: Frust statt Fortschritt.

So hilft S.C.O.R.E.:

• Symptom: Meetings sind unproduktiv und emotional aufgeladen.

• Cause: Fehlende Struktur, unklare Rollen, unterdrückte Konflikte, kein motivierendes Design.

• Outcome: Effiziente, ergebnisorientierte Teamgespräche.

• Resource: Klarer Ablaufplan, Rollenverteilung, externe Moderation.

• Effect: Beteiligung steigt, Entscheidungen werden mitgetragen.

Warum das wirkt:

S.C.O.R.E. gibt Moderatoren (ob intern oder extern) einen methodischen Rahmen, um Komplexität zu ordnen und Beteiligung zu stärken.

4. Krisenmanagement & Konfliktlösung: Handlungsspielräume erweitern

Anwendungsbeispiel:

Zwei Abteilungsleiterinnen befinden sich in einem schwelenden Konflikt. Die Zusammenarbeit leidet, das Team wird in Loyalitäten gespalten.

So hilft S.C.O.R.E.:

• Symptom: Kommunikationsabbruch, unterschwellige Spannungen, Der Elefant ist im Raum

• Cause: Verletzte Erwartungen, ungeklärte Verantwortlichkeiten.

• Outcome: Klärung der Rollen und Stärkung der Zusammenarbeit.

• Resource: Mediation, Supervision, Führungscoaching.

• Effect: Neue Vertrauensbasis, klarere Zuständigkeiten, entspannteres Miteinander.

Warum das wirkt:

Das Modell gibt auch schwierigen Situationen eine Richtung ohne zu werten. Es öffnet den Blick für das Ziel hinter dem Problem.

Zusatztipp: Lege den Focus besonders auf Effects, indem Du nach dem Meta-Ziel fragst. Welches Ziel liegt hinter dem Ziel?

Wo führt Dich das hin? Welche positiven, nachhaltigen Folgen hat das Ganze? Diese erweiterte Reflexion kann enorm motivierend die nächsten Umsetzungsschritte unterstützen.

Fazit: Struktur schafft Wirksamkeit

Das S.C.O.R.E.-Modell ist kein starres Raster, sondern ein wirksames Navigationsinstrument für Führungskräfte, die Entwicklung aktiv gestalten wollen. Es verbindet Analyse, Zielklarheit und Ressourcenschärfung. Das ist genau das, was in einer komplexen Führungswelt oft fehlt.

Die Grenzen dieses Modells liegen auf der Hand: Komplexes wird vereinfacht. Du darfst also ehrlich zu Dir sein und Deine subjektiven Aussagen immer wieder hinterfragen. Somit braucht die Arbeit mit dem S.C.O.R.E. Modell mitunter auch viel Zeit.

In meiner Arbeit nutze ich das Modell als Teil eines systemischen, klar strukturierten und gleichzeitig sehr individuellen Coachingansatzes. Dabei gilt: Ich gebe keine Rezepte, sondern ich helfe Menschen, ihre eigene Klarheit zu entwickeln. Denn Führung ist kein Handbuch. Führung ist ein Weg. Und Führung passiert immer persönlich - Face to Face

�� Du möchtest das S.C.O.R.E.-Modell für Deine Führung nutzen - ganz individuell, für Dein Team oder Deinen nächsten Workshop? Dann sprich mich gerne an. Auf meiner Website findest Du weitere Impulse zur Selbstführung und zur strategischen Entwicklung von Teams und Vertriebseinheiten.

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Werkzeuge für Führungspersönlichkeiten im "Coach-Modus" Teil 1

Tue, 08 Jul 2025 16:22:42 GMT

Die Führungskraft als Coach Teil 1

Wie die Transaktionsanalyse von Eric Berne Führungskräften neue Perspektiven eröffnet

Führung heißt heute mehr denn je: Menschen verstehen. Doch wie gelingt das, ohne selbst eine Coaching-Ausbildung absolviert zu haben? Die Transaktionsanalyse (TA) bietet Führungskräften ein leicht zugängliches Modell, um menschliches Verhalten und Kommunikation besser zu begreifen - und das mit direktem Mehrwert für den Führungsalltag. Ich möchte in diesem Beitrag dazu ermutigen, die TA einmal als Führungs-Werkzeug zu betrachten und eine "coachende" Haltung einzunehmen.

Die TA ist weit mehr als ein psychologisches Konzept - sie ist ein praktisches Kommunikationsmodell, das erklärt, warum Menschen auf bestimmte Weise denken, fühlen und handeln. Besonders hilfreich ist dabei die Unterscheidung der sogenannten Ich-Zustände: Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich und Kind-Ich. Wer diese Zustände erkennt, kann Gesprächsdynamiken gezielter steuern ohne zu manipulieren, sondern mit einer klaren, wertschätzenden Haltung.

In meinen Trainings nutzen wir zum Einstieg oft das Spiel Interactum, ein Planspiel zur TA, das ohne lange Vorkenntnisse anwendbar ist. Es hilft dabei, die Theorie auf echte Kommunikationssituationen zu übertragen - interaktiv, spielerisch und mit sofortigem Aha-Effekt.

Ich habe hier drei Anwendungsbeispiele aus der Praxis mitgebracht, die typisch sind und die ich so oder ähnlich immer wieder im Organisationscoaching vorfinde. (Natürlich sind die Namen abgeändert)

1. Kritikgespräch mit Augenmaß: Die Sachebene verlassen. Unbewusst.

Stefan, Teamleiter in einem mittelständischen Unternehmen, führt ein Kritikgespräch mit einer Mitarbeiterin. Es geht um die verspätete Abgabe eines Projektberichts. Ruhig und sachlich erklärt er die Auswirkungen auf das gesamte Team. Plötzlich reagiert die Mitarbeiterin mit Tränen in den Augen: „Sie sind immer gegen mich. Ich kann’s Ihnen sowieso nie recht machen.“

Ein klassischer Fall: Der Erwachsenen-Ich-Zustand von Stefan hatte das Ziel, sachlich zu klären. Doch die Mitarbeiterin reagierte emotional aus dem Kind-Ich, subjektiv und möglicherweise geprägt von früheren Erfahrungen mit Autorität.

Führungskräfte, die mit der TA vertraut sind, erkennen solche Dynamiken. Stefan atmet tief durch, bleibt im Erwachsenen-Ich, stellt eine klärende Frage: „Was genau hat Sie jetzt getroffen?“ Damit wechselt er nicht ins dominante Eltern-Ich, sondern bleibt präsent, empathisch und handlungsfähig.

Lerneffekt für die Führungskraft:

Nicht jedes emotionale Verhalten erfordert Härte. Oft braucht es Reife, um nicht zu reagieren, sondern zu verstehen, was hinter dem Verhalten steckt.

2. Delegation ohne Widerstand: Die unterschätzte Macht der Ansprache

Julia, Bereichsleiterin Marketing, verteilt neue Aufgaben für die nächste Kampagne. Ihrem jüngsten Teammitglied, Tom, teilt sie mit: „Das übernimmst du bitte. Deadline ist nächsten Freitag.“ Tom nickt, wirkt aber angespannt. Am nächsten Tag spricht er mit einem Kollegen über den „Ton von oben“.

Was ist passiert? Julia hat, natürlich unbeabsichtigt, aus dem Eltern-Ich kommuniziert. Tom hingegen fühlt sich behandelt wie ein Kind: fremdbestimmt, kontrolliert. Obwohl die Aufgabe fachlich passt, entsteht unterschwelliger Widerstand.

In einer späteren Situation entscheidet sich Julia, denselben Auftrag anders zu formulieren: „Tom, ich habe eine Aufgabe, bei der ich an deine Stärken gedacht habe. Hast du Kapazität, sie bis Freitag zu übernehmen?“ Tom fühlt sich gesehen, ernst genommen und übernimmt die Aufgabe mit Motivation.

Lerneffekt für die Führungskraft:

Nicht was gesagt wird, sondern wie, auf welcher Ich-Ebene, macht oft den Unterschied. Die TA hilft dabei, die eigene Sprache bewusster zu gestalten und so Führung wirksam und beziehungsorientiert umzusetzen.

3. Feedback, das wirklich ankommt: Auf Augenhöhe statt urteilend

In einem Teammeeting äußert sich der Vertriebsleiter Leon frustriert über die Leistung seines Kollegen Jonas: „Er bringt einfach keine Abschlüsse rein. Vielleicht ist er nicht der Richtige.“ Die Führungskraft hört zu und bittet Jonas später zu einem Gespräch. Doch statt mit einem harten Feedback konfrontiert zu werden, beginnt sie das Gespräch so:

„Jonas, mir ist aufgefallen, dass es aktuell weniger Abschlüsse gibt. Ich würde gern verstehen, was dich gerade am meisten herausfordert und wie ich dich besser unterstützen kann.“

Die Haltung dahinter: Ich bin OK - Du bist OK. Kein Urteil, sondern ein echtes Interesse. Jonas öffnet sich. Er berichtet von Unsicherheit im neuen Kundensegment und schlägt selbst vor, gemeinsam einen Fahrplan zu entwickeln.

Lerneffekt für die Führungskraft:

Beobachtung heisst nicht Bewertung! Die TA ermutigt zu einer Haltung der Kooperation und des Respekts. Sie schafft Vertrauen, wo vorher Rückzug drohte.

Die Transaktionsanalyse als Führungsinstrument

Wer TA versteht, führt klarer, menschlicher und souveräner. Sie ist kein Tool für Psychologen, sondern ein praktisches Modell für alle, die mit Menschen arbeiten. Und sie zeigt: Führung bedeutet nicht, alles zu wissen. Sondern die Haltung einzunehmen, die anderen erlaubt, sich zu entwickeln.

Mit Tools wie dem Spiel Interactum lässt sich diese Haltung erlebbar machen - ganz ohne formale Coaching-Ausbildung. Entscheidend ist die Bereitschaft, die eigene Kommunikation zu reflektieren und aus der Erkenntnis neue Handlungsmöglichkeiten zu schaffen.

Lass uns Verantwortung in eine Gewohnheit verwandeln - für mehr Freude an der Zusammenarbeit und nachhaltige Ergebnisse.

Für Führung, die trägt. Für Teams, die funktionieren. Für Vertrieb, der heute und morgen erfolgreich ist.

Beste Grüsse

Marc Hülsers

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Ein komplizierter Führungsauftrag

Mon, 30 Jun 2025 18:36:13 GMT

Warum Mitarbeitende ohne Eigenverantwortung eine exzellente Führungskraft brauchen

Hand aufs Herz: In jedem Team gibt es Kollegen und Kolleginnen, die sich lieber wegducken, wenn es brenzlig wird. Fehler? Waren natürlich „die Anderen“. Entscheidungen? Sollen bitte oben getroffen werden. Viele bezeichnen diese Verhaltensweise vorschnell als „Dummheit“. Tatsächlich steckt meist etwas anderes dahinter: Angst, fehlendes Selbstvertrauen oder ein System, das Schuldzuweisungen belohnt. Genau hier kommt exzellente Führung ins Spiel.

Warum brauchen diese Mitarbeitenden starke Führung?

Angst vor Sanktionen:

In fehler-aversen Organisationen riskieren Menschen Kopf und Kragen, wenn sie Verantwortung übernehmen. Eine mutige Führungskraft verwandelt Fehler in Lernstoff. Welche Lerngelegenheit bietet sich hier...?

Erlernte Hilflosigkeit:

Mikromanagement macht abhängig. Wer nie eigene Entscheidungen treffen durfte, verliert nicht nur den Mut, sondern auch ganz einfach die Lust dazu..

Unklare Spielregeln:

Wenn weder die eigene Rolle noch Erwartung klar definiert sind, macht Wegducken Sinn. Klarheit schafft den Raum für klares Commitment.

Fehlende Vorbilder:

Wenn Führungskräfte selbst Schuld abwälzen, vervielfacht sich das Verhalten im Team. Kultur frisst Strategie – ein längst bekannter Spruch von Peter Drucker - gilt auch beim Thema Verantwortung.

Die renommierte Harvard-Professorin Amy Edmondson zeigt in ihrer Forschung: Psychologische Sicherheit ist der Dreh- und Angelpunkt für Lern- und Verantwortungsbereitschaft.

Hier bekommst Du von mir einige Praxis-Hack für den nächsten Arbeitstag

Selbstreflexion - Jeden Abend drei Fragen notieren: Was habe ich heute gelernt? Wo war ich getrieben statt gestaltend? Wem muss ich morgen Danke sagen?

Emotionale Selbstkontrolle - Die Zaubersekunde: Erst atmen, dann reagieren – verhindert Kurzschluss-Feedback.

Psychologische Sicherheit schaffen - regelmässig Lerngelegenheiten zu Beginn eines Meetings besprechen: Jeder teilt einen Fehler und das passende Learning. Kein Finger-Pointing, volle Wertschätzung.

Coaching-Fragen stellen mit dem GROW-Modell: Goal, Reality, Options, Will. Drei Minuten pro Abschnitt reichen, um Eigenlösungen anzustoßen.

Feedforward statt Feedback 3-2-1-Methode: 3 Stärken, 2 Entwicklungsfelder, 1 Handlungsvorschlag – wertschätzend & umsetzbar.

Kontinuierliche Kompetenzentwicklung „Learning-Snacks“: 10-Min-Mikrotrainings im Wochenrhythmus + Shadowing eines Top-Performers.

Wie Du diese Skills erlangen kannst?

Selbstcoaching-Routinen etablieren – Tägliches Journaling und wöchentliche 15-Minuten-Retro mit einer Vertrauensperson.
Peersuche statt Einzelkämpfer – Schließe Dich einem internen Leadership-Circle an, wie unseren Umsetzung-Club-Führung; gegenseitige Hospitation liefert ehrliches Spiegeln.
Professionelles Training nutzen – Workshops zu Emotionaler Intelligenz – etwa nach Daniel Goleman. Seine Studien belegen: EQ erklärt bis zu 90 % der Performance-Unterschiede bei Führungskräften.
Mentor/Mentorin wählen, die Verantwortung leben – Suche Dir Vorbilder, die offen über eigene Fehler sprechen.
Verantwortung öffentlich übernehmen – Teile den letzten eigenen Fehler plus Lerneffekt mit deinem Team. Vorbildwirkung schlägt jedes Poster.

Lasst uns also mit folgender Haltung an die Arbeit gehen:

Mitarbeitende ohne Eigenverantwortung sind kein Ärgernis, sondern ein Führungs-Auftrag. Mit klarer Selbstreflexion, psychologischer Sicherheit und konsequentem Empowerment verwandelst Du Passivität in proaktives Handeln. Wenn Du diese Reise beschleunigen willst, begleite ich Dich – als Sparringspartner, Trainer und Coach auf Augenhöhe.

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Herzliche Grüße

Dein Marc

„War for Talents“ im Vertrieb: Wenn gute Leute nicht nur schwer zu finden, sondern schnell wieder weg sind

Tue, 03 Jun 2025 07:08:05 GMT

Wettlauf um die besten Vertriebsmenschen - Was zieht gute Berater und Verkäufer heute an?

Viele Mittelständler spüren es längst:

Gute Vertriebsmenschen sind rar - und wenn sie da sind, bleiben sie oft nicht lange.

Der Markt hat sich gedreht. Nicht das Unternehmen wählt den Vertrieb, sondern der Vertrieb das Unternehmen. Und die besten Talente? Gehen dahin, wo Kultur passt - nicht nur das Gehalt.

Der neue Engpass: Haltung, nicht Pipeline

Der Fachkräftemangel trifft den Vertrieb doppelt hart. Denn im modernen Vertrieb geht es nicht nur um Skills, sondern um Persönlichkeit. Um Menschen, die zuhören, nachfassen, überzeugen. Menschen, die Haltung zeigen und und sich selbst reflektieren können.

Und während viele noch über Recruiting-Kampagnen nachdenken, läuft ihnen die Zeit davon. Warum? Weil sie nicht verstehen, was neue Vertriebstalente heute wirklich wollen.

Die neue Generation stellt Fragen:

„Was ist der Sinn meiner Arbeit?“

„Wie kann ich mich entwickeln?“

„Warum muss ich dafür ins Büro kommen?“

Fragen, auf die sich die Verantwortlichen immer noch keine guten Antworten überlegt haben ! „Weil wir das immer so gemacht haben.“ ??? Bitte nicht...!

Führung muss jetzt Brücken bauen - oder sie bleibt auf der einen Seite stehen

Viele Vertriebsteams sind altersgemischt. Da sitzen die erfahrenen Jäger mit 25 Jahren Außendienst-Erfahrung neben ambitionierten Berufseinsteigern, die Remote und Purpose fordern. Das kann eine bereichernde Mischung sein. Natürlich nur dann, wenn die Führung es gut moderieren kann und alle abholt.

Führung im Vertrieb heißt heute:

Unterschiedliche Erwartungen ernst nehmen. Doch merke: Erwarten kannst Du nur das, was Du schon kennst! Der smarte Anführer bemerkt sofort die nächste Aufgabe: Wie kann ich neue Themen einbringen und mein Team neugierig darauf machen? Das hat was mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten in Deinem Team zu tun. Diese gut zu kennen und zu unterscheiden dabei ist wichtig.

Strukturen so gestalten, dass beide Seiten liefern können. Kennen, Können, Dürfen, Wollen - das kleine 1x1 solltest Du beherrschen.

Eine Kultur schaffen, die beides ermöglicht: Freiheit und Fokus. Dabei sollte das grosse Ganze natürlich nicht aus den Augen verloren werden. Gemeinsame Ziele und Werte Workshops helfen dabei.

Wer heute führen will, muss mehr können als Ziele verteilen.

Du brauchst Coaching-Kompetenz. Die Fähigkeit, Reibung produktiv zu machen. Und den Mut, alte Muster zu hinterfragen.

Als Trainer für Vertriebsführung im Mittelstand sehe ich es täglich:

Vertriebskultur ist keine Stimmungssache – sie ist erfolgskritisch.

Denn gute Leute gehen nicht wegen Geld. Sie gehen, weil Haltung, Motivation und Sinn fehlen.

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Vertrieb im Wandel: Warum informierte Kunden und Kundinnen neue Skills erfordern

Mon, 12 May 2025 18:43:46 GMT

Warum Kunden heute keine Informationen, sondern Orientierung brauchen – und wie Vertriebsprofis zum entscheidenden Navigationssystem werden.

Vertrieb im Wandel: Warum informierte Kunden neue Skills erfordern

„Unsere Kunden sind heute bestens informiert.“

Ein Satz, den viele Vertriebler oft hören – und vielleicht selbst sagen. Doch was heißt das eigentlich?

Angeblich sagen Studien, dass Kunden heute bis zu 70 % des Kaufentscheidungsprozesses bereits abgeschlossen haben, bevor sie überhaupt mit dem Vertrieb sprechen. Google, Vergleichsportale, Webinare, Whitepaper – die Fülle an Informationen ist enorm.

Aber: Informiert bedeutet nicht automatisch klüger.

Denn was oft übersehen wird: Kund:innen sind nicht nur informiert – sie sind auch verunsichert. Sie haben widersprüchliche Informationen gelesen, unzählige Meinungen gehört, unklare Bewertungen gesehen. Die Folge? Eine trügerische Sicherheit, gepaart mit Entscheidungsstress.

Hier kommt der moderne Vertrieb ins Spiel.

Vom Produkterklärer zum Sparringspartner

Die klassische Rolle des Vertriebs – „Ich erkläre dir mein Produkt“ – hat ausgedient. Wissen gibt es heutzutage kostenlos im Internet. Wer heute erfolgreich verkaufen will, muss mehr bieten als Wissen. Es geht um Orientierung. Um Struktur. Um Klarheit.

Vertriebsprofis müssen sich als Sparringspartner positionieren – als jemand, der nicht nur informiert, sondern einordnet. Der Widersprüche auflöst. Der Entscheidungen erleichtert. Nicht mit 30 PowerPoint-Folien, sondern mit einer klaren Haltung und mit der Kenntnis des spezifischen Nutzens.

Das erfordert neue Fähigkeiten:

• Aktives Zuhören, um Unsicherheiten zu erkennen.

• Beratungskompetenz, um den Fokus zu schärfen.

• Empathie, um Vertrauen aufzubauen und die Persönlichkeit des Kunden zu ergründen.

• Und vor allem: Mut zur Meinung – auch wenn das bedeutet, dem Kunden mal zu widersprechen.

In einem Satz: "In den Dialog gehen"

Warum Haltung der neue USP ist

In einer Welt voller Optionen suchen Kunden nicht das „beste“ Produkt – sie suchen Sicherheit in der Entscheidung. Und die entsteht nicht durch Features oder Rabatte, sondern durch ein gutes Gefühl. Das gute Gefühl wiederrum, entsteht wenn der spezifische Nutzen angesprochen wird.

Ein Vertriebsteam mit Haltung vermittelt dieses Gefühl. Es zeigt: „Wir wissen, worauf es ankommt – und wir stehen dafür ein.“

Das kann für den ein oder anderen vielleicht neu und ungewohnt sein. Aber es ist genau das, was Kunden heute brauchen. Nicht mehr Input, sondern bessere Einordnung. Kein Verkaufsdruck, sondern motivorientierte Nutzendarstellung.

In meiner Vertriebswelt mache ich immer wieder folgende Erfahrung: Je mehr Digitalisierung - je mehr K.I., desto eher wünschen sich die Menschen Nähe und persönliche Begegnung. Der Mensch ist ein soziales Wesen. Diese Tatsache hat sich in den letzten 10.000 Jahren nicht geändert - und wird sie auch in den kommenden Jahren nicht.

Du möchtest zu diesem Thema mehr Informationen und gerne etwas dazu lernen? Dann melde Dich zu meinem Newsletter an. Hier bekommst Du regelmässig relevanten Input zum Thema Vertrieb und Führung. Bitte hier klicken (klick)

Ich freue mich, wenn wir uns bei LinkedIn oder vielleicht sogar bei einem meiner Webinare wieder sehen.

Beste Grüsse

Dein

Marc Hülsers

Warum Werte und Prinzipien höchste Priorität bei Neueinstellungen haben

Mon, 10 Feb 2025 20:08:14 GMT

Einstellung einer neuen Vertriebsmitarbeiterin: Erfahrungen, Analysen und kulturelle Passung

Die Suche nach neuen Vertriebsmitarbeiterinnen kann eine herausfordernde Aufgabe sein: Neben dem konkreten Fachwissen und der Vertriebsaffinität spielen vor allem Persönlichkeitsmerkmale und persönliche Werte eine große Rolle. In diesem Beitrag teile ich meine Erfahrungen aus der jüngsten Einstellungsphase – von der Probearbeit über die Nutzung von Persönlichkeitsanalysen bis hin zu der Frage, wie Du sicherstellst, dass neue Teammitglieder zur Unternehmenskultur passen.

Rückblick auf die Probearbeit

Wenn Bewerberinnen eine oder mehrere Tage Probearbeit leisten, erhältst Du als Arbeitgeber nicht nur einen ersten Eindruck von ihren fachlichen Fähigkeiten, sondern auch von ihrer Arbeitsweise und ihrem zwischenmenschlichen Verhalten. Dabei kristallisieren sich in der Regel ein paar Schlüsselfragen heraus:

1. Wie gut kommen die Kandidatinnen mit dem Team zurecht?

Ein gutes Vertriebs-Team lebt von offener Kommunikation und gegenseitiger Unterstützung. Wenn eine Bewerberin während der Probearbeit eher zurückhaltend ist oder Schwierigkeiten hat, sich in Gespräche einzubringen, kann das schon ein erstes Alarmsignal sein. Natürlich bedeutet das nicht automatisch, dass sie ungeeignet ist – aber es sollte Deine Aufmerksamkeit wecken, um mehr über die Hintergründe zu erfahren.

2. Wie reagieren sie auf Feedback?

Feedback ist gerade im Vertrieb von hoher Bedeutung, weil Du häufig auf schnelle Marktveränderungen reagieren musst. Personen, die konstruktives Feedback annehmen und rasch umsetzen, zeigen eine hohe Lernbereitschaft und Anpassungsfähigkeit. Wer hingegen beim ersten kritischen Hinweis defensiv oder unmotiviert wird, passt möglicherweise nicht optimal in ein dynamisches Vertriebsumfeld.

3. Selbstmanagement und Eigeninitiative

Im Vertrieb kommt es auch darauf an, eigene Ideen einzubringen und selbständig auf potenzielle Kundinnen und Kunden zuzugehen. Während der Probearbeit solltest Du deshalb beobachten, ob sich die Bewerberin proaktiv einbringt oder eher abwartet, bis Aufgaben zugewiesen werden.

Aus diesen Beobachtungen lassen sich bereits wertvolle Erkenntnisse für das weitere Vorgehen im Einstellungsprozess ableiten: Passt die Bewerberin zum Team-Spirit? Bringt sie die nötige Eigeninitiative mit? Ist sie lernbereit und offen für Feedback?

Verknüpfung mit Persönlichkeitsdiagnostik (Hier: BIG 5 Modell)

Neben persönlichen Eindrücken aus der Probearbeit bietet das BIG 5 Modell eine gute Ausgangslage, um mehr über die grundlegenden Persönlichkeitsmerkmale einer Kandidatin zu erfahren. Die fünf Dimensionen – Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit und Sensibilität – können Hinweise darauf geben, wie jemand mit Stress umgeht, wie kommunikationsfreudig sie ist und ob sie sich eher durch Neugier oder Routine motivieren lässt.

1. Extraversion vs. Introversion: Gerade im Vertrieb ist Extraversion oft ein Schlüsselfaktor. Wer gerne auf Menschen zugeht, kann Kundinnen besser für sich gewinnen. Gleichzeitig kann ein ausgeprägter Drang zur Kommunikation auch mal laut werden oder dazu führen, dass Kolleginnen weniger Raum bekommen. Eine Balance ist hier wichtig.

2. Gewissenhaftigkeit vs. Flexibilität: Ein hohes Maß an Gewissenhaftigkeit zeigt, dass die Bewerberin ihre Aufgaben zuverlässig und strukturiert angeht – entscheidend für das Einhalten von Verkaufszielen, Reporting und Kundenbeziehungs-Management. Hohe Flexibilität ist eine gute Voraussetzung, um sich schnell mit neuen Produkten vertraut zu machen und diese auch selbstsicher anzubieten.

3. Kooperation vs. Wettbewerb: Wenn Dein Vertriebsteam sehr eng zusammenarbeitet, ist Verträglichkeit ein echter Pluspunkt. Eine Person, die gut im Team harmoniert, erkennt gemeinsame Ziele an und teilt Erfolge, anstatt sie nur für sich zu beanspruchen. Allerdings kann ein sportlicher Wettbewerb unter den Vertriebspartnern die Vertriebsergebnisse beflügeln.

4. Offenheit vs. Beständigkeit: Gerade in Zeiten immer neuer Technologien und Markttrends ist Offenheit ein enormer Vorteil. Vertriebsmitarbeiterinnen, die gerne neue Tools testen oder sich mit innovativen Ideen auseinandersetzen, können dem gesamten Team wichtige Impulse geben. Beständigkeit ist dann von Vorteil, wenn es darum geht seine eigenen Vertriebs- oder auch Lebenserfahrungen einzubringen.

5. Sensibilität vs.emotionale Stabilität: Wer leicht gestresst oder ängstlich reagiert, könnte im Vertrieb schnell unter Druck geraten. Allerdings kann eine gesunde Selbstreflexion – die mit leicht erhöhtem Neurotizismus oft einhergeht – auch zu einer bewussteren Arbeitsweise führen. Hier kommt es auf das Maß und den Umgang damit an.

Indem Du diese fünf Faktoren in Dein Einstellungsverfahren integrierst, erhältst Du einen zusätzlichen Blick auf die Persönlichkeit Deiner zukünftigen Mitarbeiterinnen. Das ist besonders nützlich, wenn Du vor der Entscheidung stehst, wer am besten zum restlichen Team und den anstehenden Aufgaben passt.

Unternehmenskultur: Wie passt das zusammen?

Die besten Vertriebsmitarbeiterinnen sind jene, die nicht nur gute Verkaufszahlen liefern, sondern gleichzeitig die Werte und Kultur Deines Unternehmens nach außen tragen. Wenn Mitarbeitende die Prinzipien und die Werte des Unternehmens nicht akzeptiert, stellen sie damit die gesamte Firma in Frage. Ein vertrauensvoller Umgang untereinander, eine gemeinsame Vision und ein respektvolles Miteinander sind essenziell. Wenn diese Basis stimmt, sind die neuen Kolleginnen in der Lage, sich schnell einzuleben, sich wohlzufühlen und ihr volles Potenzial zu entfalten.

Wie gehst Du nun sicher, dass neue Teammitglieder zur Unternehmenskultur passen?

• Klare Werte kommunizieren: Teile von Anfang an mit, welche Werte Dir wichtig sind. Definiere sie nicht nur in Stellenausschreibungen, sondern lebe sie aktiv im Arbeitsalltag – ob in Meetings, Feedbackrunden oder internen Projekten.

• Strukturierte Bewerbungsphasen: Kombiniere Probearbeit, persönliche Gespräche, Team-Meetings und Persönlichkeitsanalysen, um ein ganzheitliches Bild und die persönlichen werte der Bewerberin zu bekommen.

• Probezeit nutzen: Die Probezeit ist nicht nur eine Formalität. Sie dient beiden Seiten, um final herauszufinden, ob es wirklich passt. Gib Feedback und fordere Feedback ein. So kannst Du frühzeitig signalisieren, welche Verhaltensweisen gut ankommen und wo es noch Optimierungsbedarf gibt.

Wie stellst Du sicher, dass neue Teammitglieder zur Unternehmenskultur passen? Nutzt Du Persönlichkeitsanalysen wie das BIG 5 Modell, Probearbeiten oder andere Instrumente, um Deine Entscheidung zu treffen? Teile Deine Erfahrungen und Ideen mit mir – ich freue mich auf den Austausch!

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Marc Hülsers

67 % Zufriedenheit sind nicht genug – Wie du wirklich engagierte Mitarbeitende gewinnst 🚀

Thu, 30 Jan 2025 16:03:35 GMT

Zufriedenheit reicht nicht – warum echte Mitarbeitermotivation über Obstkörbe und Homeoffice hinaus gehen darf...

Viele Unternehmen wiegen sich in Sicherheit, wenn ihre Mitarbeitenden angeben, zufrieden zu sein. Doch was bedeutet „zufrieden“ eigentlich? Bedeutet es Engagement? Leidenschaft? Innovationskraft?

Die Zahlen sprechen eine andere Sprache:

�� 67 % der Mitarbeitenden leisten lediglich Dienst nach Vorschrift.

�� 40 % davon sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Job.

�� 19 % sind sogar innerlich gegen das Unternehmen eingestellt.

Das bedeutet: Der Großteil arbeitet nicht, weil er will, sondern weil er muss. Sie sind froh, wenn der Feierabend kommt, und haben sich innerlich längst verabschiedet.

Doch woran liegt das?

Mitarbeitende bleiben nicht wegen Benefits – sondern wegen Sinn und guter Führung!

Viele Unternehmen setzen auf Incentives: Höhere Gehälter, Homeoffice, kostenlose Getränke. Doch echte Loyalität entsteht nicht durch materielle Vorteile, sondern durch emotionale Bindung.

Die entscheidende Frage ist: Was treibt einen Menschen an?

• Warum bleibt er in einem Unternehmen?

• Warum setzt er sich über das Maß hinaus ein?

• Warum fühlt er sich in einer Rolle wohl oder fremd?

Hier kommt die Persönlichkeitsdiagnostik ins Spiel. Sie hilft uns zu verstehen, wie Menschen ticken, was sie motiviert, welche Werte sie teilen und daraus abgeleitet, wie sie geführt werden wollen.

Wie Persönlichkeitsmodelle Unternehmen transformieren können:

�� 1. Recruiting & Onboarding:

Viele Fluktuationen entstehen, weil neue Mitarbeitende nicht richtig abgeholt werden. Mit einer Persönlichkeitsanalyse kann man erkennen, ob ein Bewerber wirklich ins Team passt – und nicht nur auf dem Papier.

�� 2. Teamentwicklung:

Konflikte entstehen oft nicht wegen der Aufgaben, sondern wegen der Menschen. Wer weiß, wie seine Teammitglieder ticken, kann Missverständnisse vermeiden und gezielt Stärken einsetzen.

�� 3. Vertrieb:

Kunden kaufen nicht nur ein Produkt – sie kaufen Vertrauen. Wer ihre Persönlichkeit versteht, verkauft erfolgreicher! Denn ein faktenorientierter Kunde möchte keine emotionalen Geschichten hören, während ein beziehungsorientierter Kunde Wert auf Vertrauen und Nähe legt.

�� 4. Führungskräfteentwicklung:

Viele Führungskräfte sehen sich anders, als sie von ihrem Team wahrgenommen werden. Fremdeinschätzungen können helfen, das eigene Führungsverhalten anzupassen – ohne sich zu verbiegen.

Fazit: Mitarbeitende verlassen keine Unternehmen – sie verlassen Führungskräfte!

Persönlichkeitsmodelle sind keine Spielerei, sondern ein mächtiges Werkzeug, um die emotionale Bindung der Mitarbeitenden zu stärken. Sie helfen uns,

✅ die richtigen Talente zu finden,

✅ Teams harmonischer zu machen,

✅ Kundenbeziehungen zu verbessern,

✅ und Führungskräfte erfolgreicher zu machen.

Denn am Ende folgt niemand einer Führungskraft, die er nicht versteht oder der er nicht vertraut.

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Erfolg durch Authentizität und Innovation: Wie Dirk Letter Togrund IT Consulting GmbH zum Erfolg führt

Thu, 12 Dec 2024 14:12:17 GMT

Von maßgeschneiderten IT-Lösungen bis hin zu inspirierender Mitarbeiterführung – Einblicke in die Erfolgsstrategien von Dirk Letter, stellvertretender Geschäftsführer bei Togrund IT Consulting.

Was macht ein modernes IT-Beratungsunternehmen erfolgreich? Diese Frage stand im Zentrum meines Interviews mit Dirk Letter, dem stellvertretenden Geschäftsführer der Togrund IT Consulting GmbH. Das Gespräch bot weit mehr als nur technische Fachbegriffe – es war ein inspirierender Einblick in Unternehmertum, persönliche Motivation und die Kunst, ein engagiertes Team aufzubauen.

1. Erfolgsstrategien, die bewegen

Dirk teilte einige persönliche Prinzipien, die seinen beruflichen Werdegang geprägt haben:

• Authentisch bleiben: Für ihn ist Authentizität das Fundament für Vertrauen und Erfolg. Offenheit für Neues und die Bereitschaft zur Weiterentwicklung sind essenziell.

• Selbstmotivation: Niemand ist für den persönlichen Erfolg verantwortlich, außer man selbst. Diese Philosophie hilft ihm, auch in schwierigen Zeiten den Blick nach vorne zu richten.

„Motivation kommt von innen – sie lässt sich nicht von außen auferlegen.“

2. Mitarbeiterführung mit Herz und Verstand

Ein weiterer Schwerpunkt des Interviews war Dirks Führungsstil. Er glaubt fest daran, dass ein Unternehmen nur so gut sein kann wie seine Mitarbeitenden. Deshalb setzt er auf:

• Individuelle Förderung: Jeder Mitarbeitende ist einzigartig und braucht unterschiedliche Unterstützung.

• Motivierendes Umfeld: Gegenseitiger Respekt und ein Arbeitsumfeld, in dem man sich wohlfühlt, fördern Kreativität und Produktivität.

3. Herausforderungen und Lösungen im IT-Markt

Angesichts der dynamischen IT-Branche sind Herausforderungen unvermeidlich. Dirk und sein Team setzen dabei auf:

• Anpassungsfähigkeit: Technologische Innovationen wie Künstliche Intelligenz werden proaktiv angegangen.

• Lösungsorientierung: Statt sich von Schwierigkeiten entmutigen zu lassen, wird stets nach neuen Wegen gesucht.

„In einer sich schnell verändernden Branche gewinnt, wer Herausforderungen als Chancen begreift.“

4. Vernetzung und Partnerschaften als Erfolgsfaktor

Dirk sieht in der Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen nicht nur Konkurrenz, sondern auch enormes Potenzial. Wissenstransfer und gemeinsame Projekte fördern Innovationen und stärken die Marktposition aller Beteiligten.

„Gemeinsam geht mehr – Netzwerken bedeutet, Chancen zu multiplizieren.“

Dirks Botschaft ist klar: Authentizität, kontinuierliches Lernen und eine werteorientierte Unternehmenskultur sind die Basis für langfristigen Erfolg. Ob für Unternehmer oder IT-Begeisterte – dieses Interview liefert wertvolle Denkanstöße und praktische Tipps.

�� Neugierig geworden? Schau´ Dir das vollständige Interview mit Dirk Letter hier an: (Link zum Video auf meinem YouTube Kanal)

Lass Dich inspirieren und erfahre , wie Leidenschaft, Innovationsgeist und ein starkes Team die Zukunft eines IT-Unternehmens gestalten können.

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Menschen wollen vor allem eines: ihre Ziele erreichen. 🎯

Wed, 20 Nov 2024 09:56:11 GMT

Menschen wollen vor allem eines: ihre Ziele erreichen. �� Doch wie oft stehen wir uns selbst im Weg, weil unser Ego die Führung übernimmt? Welche Ziele sind wirklich wichtig? Wie erreiche ich sie - und welchen Preis muss ich dafür zahlen?

Hier findest Du Tipps und Methoden für Erfolgreiche Zielsetzung und Zielerreichung, die Du für Dich, aber auch im Rahmen Deiner Führungsarbeit mit Deinen Teams anwenden kannst:

In der heutigen Welt ist es wichtig, sowohl persönliche als auch berufliche Ziele zu haben.

Dabei ist es ist völlig normal, sich nicht immer ganz im Klaren über seine Ziele zu sein. Ein guter Anfang ist, sich selbst ein paar Fragen zu stellen: Was macht Dich wirklich glücklich und erfüllt? Wo siehst du Dich in fünf oder zehn Jahren? Was sind Deine Leidenschaften und Stärken?

Bei grossen Zielen ist es wichtig, sie in kleinere, greifbare Schritte zu unterteilen. Und denke daran, dass Ziele sich im Laufe der Zeit ändern können, und das ist völlig in Ordnung. Es geht darum, flexibel zu bleiben und sich weiterzuentwickeln.

Aber wie findest du heraus, was du wirklich willst? Und wie setzt du diese Ziele effektiv um? Hier sind einige bewährte Methoden und Techniken, die dir helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben.

1. Die SMART-Methode

Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch und Terminiert. Diese Methode hilft dir, klare und erreichbare Ziele zu setzen. Zum Beispiel: “Ich möchte in den nächsten sechs Monaten meinen Umsatz um 20% steigern.”

2. Die WOOP-Methode

Wunsch, Ergebnis, Hindernisse und Plan. Diese Technik ermöglicht es dir, potenzielle Herausforderungen zu antizipieren und proaktiv einen Aktionsplan zu entwickeln. Im Vergleich zur SMART Methode hat sie den Vorteil, das eine realistische Einschätzung von Hindernissen inkludiert ist.

3. Vision Board

Durch das Erstellen eines Vision Boards mit Bildern und Worten, die deine Träume und Ziele repräsentieren, kannst du deine Vorstellungen konkretisieren. Die Arbeit mit unseren Submodalitäten wird hier besonders angeregt.

4. Coaching-Fragen

Durch Fragen wie “Was würde ich tun, wenn ich keine Angst hätte?” oder “Welche Schritte kann ich heute unternehmen, um meinem Ziel näher zu kommen?” kannst du tiefere Einblicke gewinnen.

Ich möchte Dir hier abschliessend noch drei Coaching-Fragen und Methoden aus der Psychologie mitgeben, die Dir helfen können, Deine Ziele zu erkennen und zu formulieren. Hier sind einige Beispiele die Du sofort für Dich oder im Mitarbeitendengespräch einsetzen kannst:

1. Die Wunderfrage : Stell Dir vor, über Nacht geschieht ein Wunder und alle Hindernisse verschwinden. Wenn Du am nächsten Morgen aufwachst, woran würdest Du als Erstes merken, dass sich etwas verändert hat?

2. Die Lebensrad-Methode : Dabei visualisierst Du verschiedene Bereiche deines Lebens wie Karriere, Beziehungen, Gesundheit und persönliches Wachstum. Indem Du diese Bereiche bewertest, kannst Du erkennen, wo Du Veränderung oder Verbesserung anstrebst.

3. Reflektionsfragen : Fragen wie “Was möchte ich in meinem Leben erreichen?” oder “Welche Werte sind mir wichtig?” helfen dir, deine inneren Antriebe und Motivationen zu erkunden.

Diese Methoden kannst Du wunderbar in einen Workshop kleiden und somit eine wertschätzende und zielorientierte Veranstaltung für Dein Team schaffen. Aus den Ergebnissen lassen sich dann die Teamziele und die Unternehmensziele ableiten oder abgleichen. Am Ende siztzen alle in einem Boot, weil sie auch die Ziele der Kollegen und der gesamten Organisation kennen. Da die Kollegen diese gemeinsam erarbeitet haben wird die Zugehörigkeit gefördert - ein starkes, für viele Menschen sogar das stärkste Grund-Motiv im Leben.

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Der Preis spielt keine Rolle

Wed, 13 Nov 2024 14:24:35 GMT

Der Preis verliert an Bedeutung, wenn Authentizität und Vertrauen im Vertriebsgespräch im Vordergrund stehen – dies erreicht man durch Menschenkenntnis, Sozialkompetenz und bewusste Körpersprache.

Warum der Preis im Vertrieb keine Rolle spielt: Die Macht von Authentizität und Vertrauen

In vielen Vertriebsgesprächen rückt der Preis scheinbar in den Mittelpunkt der Verhandlungen. Verkäufer stehen vor der Herausforderung, ihre Angebote gegen die Konkurrenz zu verteidigen, und oft scheint der Preis der entscheidende Faktor zu sein. Doch die Erfahrung zeigt: Der Preis wird meist nur dann zu einem zentralen Thema, wenn es an Authentizität und Vertrauen in der Beziehung zwischen Verkäufern und Kunden mangelt. Kunden vergleichen Preise, wenn das Gefühl fehlt, dass die angebotene Lösung wirklich zu den eigenen Bedürfnissen und Motiven passt. Hier liegt die Aufgabe der Vertriebsführungskraft – Vertriebsmenschen anzuleiten, das Gespräch so zu gestalten, dass Authentizität und Vertrauen im Vordergrund stehen.

Der Schlüssel zum Erfolg ist dabei die Motivekenntnis und die Fähigkeit darauf gezielt eingehen zu können. Dazu bedarf es jedoch mehr als technisches Wissen oder Verkaufsstrategien. Es sind Fähigkeiten wie Menschenkenntnis, Sozialkompetenz und das lesen und deuten von Körpersprache, die hier den Unterschied machen. In meinen Workshops arbeite ich mit Vertriebsführungskräften und deren Teams daran, genau diese Qualitäten zu erlangen und sie in die Lage zu versetzen, echte Beziehungen aufzubauen, die nicht über den Preis definiert werden.

Menschenkenntnis: Handlungs-Motive der Kunden verstehen

Menschenkenntnis ist die Grundlage, um die Bedürfnisse und Wünsche von Kunden zu erkennen. Im Vertrieb bedeutet dies, mehr als nur die Worte des Gesprächspartners wahrzunehmen. Es geht darum, zwischen den Zeilen zu lesen, sorgfältig Signale aufzunehmen und die Motive zu entschlüsseln, die das Verhalten und die Entscheidungen von Menschen prägen. In meinen Trainings lernen die Teilnehmenden, wie sie gezielte Fragen stellen, aktiv zuhören und damit die Hintergründe der Kaufentscheidungen herausfinden können.

Hierbei verwende ich praxisnahe Übungen, in denen die Teilnehmenden lernen, ihre Beobachtungsgabe zu schärfen und aus kleinen Hinweisen Rückschlüsse auf die Motive der anderen Person zu ziehen. Diese Erkenntnisse schaffen die Basis für ein echtes, authentisches Gespräch, das weit über eine oberflächliche Verkaufsberatung hinausgeht.

Sozialkompetenz: Beziehungen authentisch gestalten

Sozialkompetenz im Vertrieb bedeutet, die Fähigkeit zu besitzen, sich in die Perspektive der Kundinnen hineinzuversetzen und eine echte Verbindung aufzubauen. Es geht darum, empathisch und wertschätzend zu kommunizieren, Missverständnisse zu vermeiden und dabei eine Atmosphäre des Vertrauens zu schaffen. Wenn Kunden spüren, dass sie ernst genommen und verstanden werden, spielt der Preis oft nur noch eine Nebenrolle.

In meinen Workshops arbeite ich mit Rollenspielen und interaktiven Szenarien, um die Sozialkompetenz der Teilnehmenden zu schulen. Die Teilnehmenden üben, auf Einwände einzugehen, heikle Themen anzusprechen und gleichzeitig authentisch zu bleiben. Diese Fähigkeiten helfen ihnen, Beziehungen zu stärken, die auf Respekt und Vertrauen basieren, und somit auch die Bindung der Kund:innen zu fördern.

Körperkompetenz: Nonverbale Signale erkennen und gezielt einsetzen

Oftmals spielt die nonverbale Kommunikation eine größere Rolle als die gesprochenen Worte. Eine aufrechte Haltung, ein offener Blick und eine ruhige Gestik können die Authentizität und das Selbstvertrauen von Verkäufern unterstreichen und so die Vertrauensbasis stärken. Körperkompetenz ist daher eine wesentliche Fähigkeit im Vertrieb, die in der Ausbildung oft unterschätzt wird. Die Körpersprache, Mimik und Gestik des Kunden weisen deutlich auf seine Grund- und Handlungsmotive hin. Wenn Verkäufer die Körpersprache des Kunden lesen und deuten können, kann das Verkaufsgespräch motivorientiert aufgebaut werden. Die Preisdiskussion verschwindet. Die Wertschätzung steigt. Auf beiden Seiten des Tisches.

Ich trainiere Vertriebsführungskräfte und deren Vertriebsteamsteams darin, ihre eignen Körpersprache und die des Gegenübers bewusst wahrzunehmen, um eine klare und vertrauenswürdige Wirkung zu erzielen, als auch die Bedürfnisse des Kunden zu erkennen . In den Übungen analysieren wir Videoaufzeichnungen, um unbewusste Verhaltensmuster aufzudecken und gezielt daran zu arbeiten. Die Teilnehmenden lernen, an welchen Merkmalen sie die Motive des Kunden erkennen und wie sie durch eine bewusste Körpersprache Selbstbewusstsein und Authentizität ausstrahlen und dadurch die Beziehung zu den Kunden positiv beeinflussen können.

Die Veränderungen bei den Teilnehmenden

Wenn Vertriebsführungskräfte lernen, Menschenkenntnis, Sozialkompetenz und Körperkompetenz zu meistern und deren Wichtigkeit ihren Teams zu vermitteln, verändert sich ihr Auftreten und ihre Wirkung auf die Kunden grundlegend. Sie sind in der Lage, sich in die Welt ihrer Kunden hineinzuversetzen und das Gespräch so zu gestalten, dass es nicht um den Preis, sondern um die individuellen Bedürfnisse und Motive geht. Die Teilnehmenden meiner Workshops berichten oft, dass ihre Gespräche nicht nur erfolgreicher, sondern auch persönlicher und erfüllender werden. Sie haben das Gefühl, auf einer tieferen Ebene mit ihren Kunden zu kommunizieren, was zu nachhaltigeren Geschäftsbeziehungen führt.

Zusätzlich beobachten sie, dass Kunden zunehmend weniger preisorientiert sind und vielmehr den Wert der Beziehung schätzen. Durch die geschärfte Menschenkenntnis können sie schneller und präziser auf Bedürfnisse reagieren, und dank der verbesserten Sozialkompetenz gelingt es ihnen, Einwände als Teil eines vertrauensvollen Dialogs zu nutzen.

Fazit: Authentizität und Vertrauen anstelle von Preisdiskussionen

Der Preis spielt dann eine Rolle, wenn es an Authentizität und Vertrauen fehlt. Wer als Vertriebsmensch den motivorientierte Gesprächsführung beherrscht, kann das eigene Angebot in den Vordergrund stellen und die Wertschätzung der Kunden gewinnen. Dadurch wird das Vertriebs-Gespräch von einer Preisverhandlung zu einem echten Austausch, der auf langfristige Bindung ausgelegt ist.

In meinen Workshops lege ich besonderen Wert darauf, diese Kompetenzen gezielt zu entwickeln und damit den Teilnehmenden Werkzeuge an die Hand zu geben, um im Vertrieb dadurch zu überzeugen. Denn eine Beziehung, die auf Vertrauen basiert, überwindet die bloße Diskussion über den Preis – sie schafft Wert auf beiden Seiten.

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Herausforderungen für junge Vorstände, moderne Führungsprinzipien und eine familiäre Arbeitskultur in einem internationalen Unternehmen

Tue, 05 Nov 2024 22:41:04 GMT

Offenheit und Teamgeist

anstelle von Mikromanagement

In einem spannenden Interview gewährt Christian Schrade, CEO bei PMA/TOOLS, ein weltweit agierenden Unternehmen für Automobilglas-Zubehör, faszinierende Einblicke in seine Karriere und Führungsphilosophie. Er erzählt von seinem Aufstieg im Unternehmen, von der Vertriebsabteilung bis in die Führungsebene, und verrät, wie Positivität, Selbstreflexion und echte Begeisterung sein Führungsverhalten prägen.

Dabei spricht er über die Herausforderungen, denen sich junge Führungskräfte in traditionellen Branchen stellen müssen, und zeigt, wie Offenheit und Teamgeist in seinem Unternehmen den Ton angeben. Christian gibt außerdem spannende Einblicke in die Nachhaltigkeitsinitiativen des Unternehmens, wie den Einsatz von Photovoltaik und die Umstellung auf eine Elektroflotte, um die Umweltbilanz zu verbessern.

Auch die besonderen Vorteile eines mittelständischen Unternehmens mit einer familiären Arbeitskultur kommen zur Sprache und setzen einen inspirierenden Kontrast zu den Strukturen großer Konzerne. Ein Must-See für alle, die erfahren möchten, wie moderne Führung, Nachhaltigkeit und Teamgeist erfolgreich in der Praxis umgesetzt werden!

Mit diesem Link geht´s zum Video (klick hier)

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Generation Z und der deutsche Arbeitsmarkt - Wo liegen die Chancen für Unternehmer und Unternehmen?

Tue, 29 Oct 2024 19:43:13 GMT

Wo die Chancen und Herausforderungen für Führungskräfte liegen.

Die Generation Z – geboren zwischen 1997 und 2012 – betritt zunehmend den deutschen Arbeitsmarkt und bringt eine frische Perspektive mit, die die traditionellen Arbeitsweisen und Strukturen auf den Prüfstand stellt. Diese Generation, aufgewachsen in einer digital vernetzten Welt, zeigt klare Erwartungen an die Arbeitswelt, die in vielerlei Hinsicht von denen der vorherigen Generationen abweichen. Für Führungskräfte und Geschäftsführer bedeutet dies eine Reihe von Herausforderungen, aber auch vielversprechende Chancen, die es zu nutzen gilt.

Ich hatte die grosse Freude, dazu einen Vortrag von Matthew Mockridge verfolgen zu dürfen, der mich zu diesem Beitrag inspiriert hat.

Eine neue Definition von Work-Life-Balance

Es entsteht zunehmend eine starke Präferenz für eine gesunde Work-Life-Balance, die oft weit über das Verständnis früherer Generationen hinausgeht. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und eine klare Trennung zwischen Berufs- und Privatleben stehen bei ihnen hoch im Kurs. Im Gegensatz zur Generation Y (den Millennials), ist die Generation Z weniger daran interessiert, ständig verfügbar zu sein oder sich überdurchschnittlich stark mit ihrem Arbeitgeber zu identifizieren. Diese klare Erwartung stellt Geschäftsführer vor die Herausforderung, Arbeitsmodelle anzupassen und vermehrt auf flexible Konzepte zu setzen, um die Attraktivität des Unternehmens für diese Gruppe zu steigern.

Wunsch nach sinnstiftender Arbeit

Junge Mitarbeitende wollen nicht nur einen „Job“, sondern suchen eine Aufgabe, die ihnen persönlich wichtig ist und positive gesellschaftliche Auswirkungen hat. Oft spielt auch Themen wie der Klimawandel eine wichtige Rolle. Unternehmen, die dies verstanden haben, versuchen, ihre Werte und ihre Vision deutlicher zu kommunizieren und mehr Transparenz über ihren sozialen und ökologischen Beitrag zu bieten. Doch das kann für Führungskräfte ein Balanceakt sein, da nicht alle Geschäftsmodelle diesen Wunsch in vollem Umfang abdecken.

Digitale Kompetenzen und die Affinität zur Technologie

Die Generation Z ist die erste Generation, die vollständig im digitalen Zeitalter aufgewachsen ist. Smartphones, soziale Medien und digitale Kommunikationsplattformen gehören zum Alltag dieser Gruppe. Sie erwarten, dass diese Techniken selbstverständlich auch im Arbeitsumfeld genutzt werden. Veraltete Systeme oder ineffiziente Prozesse werden oft kritisch gesehen. Führungskräfte stehen daher vor der Herausforderung, bestehende Strukturen zu modernisieren und die digitale Transformation in ihrem Unternehmen voranzutreiben.

Forderungen nach Diversity und Inklusion

Auf Diversität, Inklusion und soziale Gerechtigkeit wird grossen Wert gelegt. Mitarbeitende erwarten von ihren Arbeitgebern, dass sie ein Umfeld schaffen, in dem Vielfalt nicht nur toleriert, sondern aktiv gefördert wird. Dies bedeutet für Führungskräfte, dass sie den Stellenwert von Diversität in der Unternehmenskultur verankern und fördern dürfen – nicht zuletzt, um ein gutes Image zu wahren.

Herausforderung und Chancen gleichermassen

Für Geschäftsführer und Führungskräfte bedeutet der Eintritt der Generation Z auf den Arbeitsmarkt sowohl eine Herausforderung als auch eine große Chance. Die Erwartungen und Werte dieser Generation verlangen ein Umdenken, eine Anpassung der Unternehmenskultur und teilweise auch strukturelle Veränderungen. Gleichzeitig können Unternehmen durch die Integration sehr junger Menschen ein innovatives, motiviertes und technologisch versiertes Team aufbauen, das bereit ist, die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. .

Erfolgreiche Führungskräfte erkennen die Chancen, und schaffen ein Arbeitsumfeld, das die Bedürfnisse alle Mitarbeitenden einbindet indem auf Flexibilität, eine sinnvolle Arbeit, technologische Innovation und Diversität gesetzt wird. So bieten sich Möglichkeiten, sich positiv von der Konkurrenz abzuheben und für die Talente der Zukunft attraktiv zu bleiben.

Die 5 wichtigsten ToDo´s mit denen Du sofort in die Umsetzung kommst:

1. Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen und die Möglichkeit, remote oder hybrid zu arbeiten.

Erstelle dazu Richtlinien für flexible Arbeitszeiten und feste Homeoffice-Tage, die alle Mitarbeitenden flexibel nutzen können. Auch die Bereitstellung

von hochwertigem Equipment für das Arbeiten von zu Hause aus zeigt, dass das Unternehmen die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden ernst nimmt.

2. Eine sinnvolle und gesellschaftlich verantwortliche Unternehmensmission entwickeln

Fördere CSR-Initiativen (Corporate Social Responsibility) und Nachhaltigkeitsprogramme, die eine positive Wirkung auf Umwelt und Gesellschaft

haben. Ein CSR-Team könnte eingerichtet werden, das regelmäßige Berichte veröffentlicht und Programme startet, bei denen Mitarbeitende an

gemeinnützigen Projekten teilnehmen können, etwa Umwelttage oder Spendenaktionen.

3. Klare Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten

Führe Weiterbildungsprogramme und individuelle Entwicklungspläne mit Hilfe von externen Anbietern für jeden Mitarbeitenden.

Schaffe regelmäßige Feedbackgespräche und Zielvereinbarungen, bei denen Karriereziele definiert und konkrete Schritte zur Weiterentwicklung

festgelegt werden. Organisiere Schulungen und Mentorings mit erfahrenen Kollegen.

4. Digitale Kommunikation und moderne Technologie-Infrastruktur sicherstellen

Führe moderne Kommunikationstools und Projektmanagement-Software ein, die die Arbeit effizient und transparent gestalten.

Investiere in digitale Tools wie Slack, MS Teams oder Trello und führe regelmässige Schulungen für alle Mitarbeitenden ein, um den Umgang damit

zu erleichtern. Regelmäßige Updates und neue Technologien helfen, die Arbeitsweise zu verbessern und die Effizienz zu steigern.

5. Diversity und Inklusion aktiv fördern

Entwickle eine diverse und inklusive Unternehmenskultur und etabliere dazu klare Richtlinien.

Gründe beispielsweise ein Diversity-Team und biete regelmäßig Schulungen zum Thema Inklusion an. Richte einen anonymen Feedback-Kanal ein, über den Mitarbeitende Rückmeldung zur Unternehmenskultur geben können.

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Verhandeln – Ein Handwerk mit Strategie und Präzision

Thu, 17 Oct 2024 17:33:16 GMT

Verhandeln – Ein Handwerk mit Strategie und Präzision

Verhandeln ist ein wesentlicher Bestandteil unseres täglichen Lebens.

Ob wir es bewusst wahrnehmen oder nicht, ständig verhandeln wir: Im Beruf über Gehälter, Projekte oder Ressourcen, privat über Freizeitgestaltung oder finanzielle Entscheidungen. Viele Menschen glauben, dass erfolgreiche Verhandlungen von Talent oder Charisma abhängen – doch das ist ein Trugschluss. Verhandeln ist kein Kunststück, sondern ein Handwerk, das erlernt und perfektioniert werden kann. Wer professionell verhandeln will, muss strukturiert vorgehen, Techniken beherrschen und sich intensiv vorbereiten. In diesem Beitrag werde ich auf die wichtigsten Schritte im professionellen Verhandeln eingehen und erläutern, warum Verhandlungen eine klare Struktur erfordern. Inspiriert wurde ich zu diesem Beitrag von Christian Wernke , den ich auf einem Kongress kennenlernen durfte. Christian ist Rechtsanwalt, Mediator, Kommunikatiostrainer, Caoch und natürlich: Ein Top Verhandlungsprofi.

Die Vorstellung, dass Verhandeln eine rein intuitive Fähigkeit ist, führt oft zu ineffektiven oder suboptimalen Ergebnissen. Verhandlungsprofis nutzen spezifische Schritte und Modelle, um zu verhandeln – und diese Schritte lassen sich erlernen. Sie folgen einem strukturierten Prozess, der sich in vier Phasen gliedert: Vorbereitung, Wert schaffen, Wert verteilen und Umsetzen. Jede Phase ist dabei entscheidend für den Gesamterfolg.

Die Phasen des professionellen Verhandelns

1. Vorbereitung – Der Schlüssel zum Erfolg

Die Vorbereitung ist der Grundstein jeder erfolgreichen Verhandlung. In dieser Phase sammeln Sie Informationen, analysieren Ihre Position sowie die Ihres Verhandlungspartners und definieren klare Ziele. Eine gründliche Vorbereitung reduziert Unsicherheiten und hilft, bessere Entscheidungen zu treffen. Viele Verhandlungen scheitern, weil die Parteien sich nicht ausreichend mit den Bedürfnissen, Prioritäten und Interessen des Gegenübers auseinandergesetzt haben.

Wichtige Fragen, die in dieser Phase beantwortet werden sollten, sind:

• Was will ich erreichen? Definiere Deine Ziele präzise.

• Was sind die Interessen und Bedürfnisse meines Gegenübers?

Je mehr Du über den Verhandlungspartner weisst, desto besser kannst Du die Verhandlung steuern.

• Welche Alternativen habe ich? Hier spielt die sogenannte BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement) eine zentrale Rolle.

Deine BATNA ist die beste Alternative, die Du hast, wenn die Verhandlung scheitert. Je stärker Ihre BATNA ist, desto besser ist Deine Verhandlungsposition.

Wenn Du z.B. über ein Gehalt verhandelst und ein zweites Jobangebot in der Hinterhand hast, stärkt das Deine Position erheblich.

2. Wert schaffen – Mehr als ein Nullsummenspiel

In dieser Phase geht es darum, Möglichkeiten zu identifizieren, wie beide Seiten einen Mehrwert aus der Verhandlung ziehen können. Verhandlungen werden oft fälschlicherweise als Nullsummenspiele betrachtet, bei denen der Gewinn der einen Seite den Verlust der anderen bedeutet. Tatsächlich gibt es jedoch häufig Potenzial, durch kreative Lösungen oder durch das Eingehen auf die Interessen des Gegenübers zusätzlichen Wert zu schaffen.

Professionelle Verhandler legen Wert darauf, sogenannte Win-Win-Situationen zu schaffen, bei denen beide Seiten profitieren. Dies wird auch als integratives Verhandeln bezeichnet. Hier einige Beispiele für wertschaffende Ansätze:

• Erkundung gemeinsamer Interessen: Manchmal sind die Ziele beider Parteien nicht widersprüchlich, sondern ergänzen sich. Indem Du solche gemeinsamen Interessen identifizierst, könnt ihr gemeinsam Mehrwert schaffen.

• Optionen erarbeiten: Entwickle verschiedene Lösungsansätze und Optionen, um flexible und kreative Lösungen anzubieten.

• Offenheit für unterschiedliche Prioritäten: Wenn Du feststellst, dass Dein Gegenüber andere Prioritäten hat als Du, kannst Die den

Verhandlungsgegenstand entsprechend anpassen.

Vielleicht ist für den anderen eine schnelle Lösung wichtiger als der genaue Preis,

während für Dich eine längere Lieferfrist akzeptabel wäre, wenn der Preis stimmt.

3. Wert verteilen – Das Verhandlungsergebnis sichern

Nachdem in der Wertschaffungsphase gemeinsame Vorteile herausgearbeitet wurden, beginnt in der Wertverteilungsphase das eigentliche Feilschen. Hier geht es darum, den geschaffenen Mehrwert gerecht zwischen den Parteien zu verteilen. Diese Phase ist oft die anspruchsvollste, da jede Partei bestrebt ist, den größtmöglichen Nutzen für sich zu sichern.

Wichtige Techniken in dieser Phase sind:

• Ankern: Setze frühzeitig eine Referenz, beispielsweise durch ein erstes Angebot oder die Nennung eines Referenzwertes. Dies kann das gesamte Verhandlungsgespräch prägen und beeinflussen.

• Kompromissbereitschaft zeigen: Es ist wichtig, realistische Ziele zu setzen und bereit zu sein, Zugeständnisse zu machen, um eine faire Lösung zu erreichen.

• Strategische Zugeständnisse: Mache Zugeständnisse in Bereichen, die für Dich weniger wichtig, für den anderen aber von hoher Bedeutung sind. Dies gibt Dir Verhandlungsspielraum, ohne Deinen eigenen Wert zu stark zu schmälern.

4. Umsetzen – Der Erfolg der Verhandlung

Nachdem die Vereinbarungen getroffen wurden, beginnt die Umsetzungsphase. Hier geht es darum, sicherzustellen, dass die Verhandlungsergebnisse auch in die Tat umgesetzt werden. Dies wird oft unterschätzt, doch selbst die besten Verhandlungsergebnisse sind wertlos, wenn sie nicht korrekt umgesetzt werden. Hierzu gehört:

• Vertragsfestlegung: Vereinbarungen sollten schriftlich festgehalten werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

• Zeitpläne und Verantwortlichkeiten definieren: Klare Zeitpläne und Verantwortlichkeiten helfen dabei, dass alle Parteien ihre Verpflichtungen einhalten.

• Nachverhandlungen vermeiden: Manchmal versuchen Parteien nachträglich, Änderungen vorzunehmen. Klare Vereinbarungen und deren Dokumentation helfen, dies zu vermeiden.

Die Bedeutung der BATNA in Verhandlungen

Wie bereits erwähnt, ist die BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement) ein zentrales Konzept im professionellen Verhandeln. Die BATNA beschreibt die beste Alternative, die Dir zur Verfügung steht, falls die aktuelle Verhandlung scheitert. Sie ist Dein Sicherheitsnetz und gibt Dir in der Verhandlung Stabilität und Selbstvertrauen. Eine starke BATNA verbessert Deine Verhandlungsposition erheblich, da Du nicht gezwungen bist, ein schlechtes Angebot anzunehmen.

Je besser Deine Alternativen sind, desto höher sind Deine Anforderungen, die Du an die Verhandlung stellen kannst. Eine starke BATNA gibt Dir nicht nur Verhandlungsmacht, sondern auch innere Ruhe. Wenn Du weisst, dass Du notfalls eine andere, gleichwertige Option hast, kannst Du selbstbewusster verhandeln.

Fazit

Verhandeln ist kein Talent, sondern ein Handwerk, das auf strukturierten Schritten und Techniken basiert. Wer sich systematisch vorbereitet, den Verhandlungsprozess versteht und die richtige Strategie anwendet, kann auch in schwierigen Verhandlungen erfolgreich sein. Die Phasen der Vorbereitung, des Wertschaffens, der Wertverteilung und der Umsetzung bilden das Fundament für professionelle Verhandlungen. Und die Kenntnis der eigenen BATNA ist der Schlüssel zur Verhandlungsmacht. Wenn Du diese Techniken und Prinzipien in Deine Verhandlungsstrategie integrierst, wirst Du nicht nur bessere Ergebnisse erzielen, sondern auch mit mehr Selbstvertrauen in Verhandlungen gehen.

Wenn Du neugierig geworden bist und mehr erfahren willst, denn kommst Du hier zu Christian (klick)

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Wie gehst Du mit Unterschieden in der Technikkompetenz verschiedener Altersgruppen um?

Mon, 07 Oct 2024 19:56:15 GMT

Gründe für die Unterschiede und Dein Umgang damit als Führungskraft:

Der Umgang mit unterschiedlichen Technikkompetenzen in verschiedenen Altersgruppen ist eine wichtige Herausforderung in der modernen Arbeitswelt. Verschiedene Generationen bringen unterschiedliche Stärken und Schwächen im Umgang mit Technologien mit, was auf mehrere Faktoren zurückzuführen ist.

1. Jüngere Mitarbeitende (Generation Z und Millennials):

• In der Regel hoch versiert im Umgang mit digitalen Tools und Plattformen.

• Nutzen häufig Smartphones, Social Media und digitale Anwendungen im Alltag.

• Schnelleres Erlernen und Adaptieren neuer Technologien, da sie von klein auf mit digitalen Medien aufgewachsen sind.

• Hohe Affinität für kollaborative Tools und Software.

2. Mitarbeitende mittleren Alters (Generation X):

• Technikkompetenz variiert stark innerhalb der Gruppe, abhängig von beruflichem Umfeld und persönlichem Interesse.

• Sie sind an den Übergang von analoger zu digitaler Technologie gewöhnt und daher oft in traditionellen Tools (z. B. Excel, Outlook) versierter.

• Die Anpassungsfähigkeit an neue Technologien kann etwas langsamer sein, sie verfügen jedoch oft über tiefes Fachwissen in spezifischen Softwareanwendungen.

3. Ältere Mitarbeitende (Baby Boomer):

• Technische Kompetenz kann niedriger sein, besonders im Bereich neuerer, cloudbasierter Software und Tools.

• Häufig weniger vertraut mit sozialen Medien oder modernen Kollaborationstools.

• Stärkeres Vertrauen in etablierte Methoden und Systeme.

• Oftmals Skepsis gegenüber neuen Technologien, die ihre etablierten Arbeitsweisen herausfordern.

Mögliche Gründe für die Unterschiede

Erfahrung mit Technologien: Jüngere Generationen sind mit der Nutzung von Computern, Smartphones und dem Internet aufgewachsen, während ältere Generationen diese Technologien erst im Berufsleben erlernt haben.

Verfügbarkeit von Schulungen: Fortbildungen und Schulungen im Bereich neuer Technologien sind oft eher auf die jüngere Belegschaft zugeschnitten. Ältere Mitarbeitende erhalten seltener gezielte Trainings.

Einstellung und Motivation: Ältere Mitarbeitende sind häufig an bestehende Systeme gewöhnt und sehen möglicherweise weniger Nutzen oder Notwendigkeit, neue Technologien zu lernen.

Berufliche Position und Verantwortlichkeiten: Führungskräfte oder Mitarbeitende in traditionellen Funktionen haben oft andere Prioritäten und benötigen bestimmte Technologien weniger, was die Entwicklung ihrer Technikkompetenz beeinflusst.

Was also tun?

Als Vertriebsführungskraft solltest Du Strategien entwickeln, um Technikkompetenz innerhalb Ihres Teams zu fördern und zu harmonisieren:

Das könnte dann beispielsweise so aussehen:

1. Individuelle Kompetenzanalyse und gezielte Schulungen:

• Analysiere den aktuellen Stand der Technikkompetenz Deiner Teams.

• Biete maßgeschneiderte Schulungen an, die sich an den spezifischen Bedürfnissen der Altersgruppen orientieren.

• Etabliere ein Mentorensystem, bei dem technikaffinere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (oft jüngere) ihre Kollegen (oft ältere) in die Nutzung

neuer Technologien einführen.

2. Offene Kommunikationskultur:

• Fördere eine Kultur, in der Mitarbeitende ohne Hemmungen Fragen zu technischen Themen stellen können.

• Ermutige ältere Mitarbeitende, aktiv an technologischen Schulungen teilzunehmen, und vermittle dabei den praktischen Nutzen für ihren Arbeitsalltag.

3. Intergenerationelle Teams:

• Stelle intergenerationelle Teams zusammen, um voneinander zu lernen. Jüngere Mitarbeitende können technische Fähigkeiten einbringen, während ältere Mitarbeitende von ihrer Erfahrung und ihrem Wissen profitieren können.

• Fördere die Zusammenarbeit durch regelmäßige Meetings, in denen technologische Themen und Best Practices besprochen werden.

4. Technische Unterstützungsangebote:

• Schaffe technische Unterstützungsangebote, wie ein internes IT-Support-Team oder digitale Schulungsplattformen, auf die Mitarbeitende

jederzeit zugreifen können.

5. Betonung der Relevanz von Technologie:

• Verdeutliche den praktischen Nutzen von Technologie für die Arbeit im Vertrieb, wie die Zeitersparnis, bessere Kundenbeziehungen

oder den Zugang zu relevanten Daten.

• Zeige konkrete Anwendungsfälle auf, die den täglichen Arbeitsablauf erleichtern.

6. Flexible Anpassung von Arbeitsprozessen:

• Ermögliche Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, Technologien in ihrem eigenen Tempo zu integrieren, ohne Druck aufzubauen.

• Passe Arbeitsprozesse an, sodass technologische Veränderungen schrittweise erfolgen und so weniger Widerstand erzeugen.

Durch diese Maßnahmen kannst Du als Vertriebsführungskraft nicht nur Technikkompetenzen innerhalb Deines Teams fördern, sondern auch ein besseres Verständnis und eine stärkere Akzeptanz für neue Technologien schaffen.

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Worauf kommt es bei einem sehr guten Onboarding an?

Thu, 03 Oct 2024 19:22:41 GMT

Wie die Struktur der logischen Ebenen beim Onboarding hilft

Wer beim Onboarding von neuen Mitarbeitenden über die herkömmlichen, formalen Aspekte hinaus auch die emotionalen und motivationalen Punkte berücksichtigen will, wird den neuen Kollegen bestimmt begeistern.

Dazu bieten die neurologischen Ebenen von Robert Dilts ein Modell, um persönliche und organisatorische Themen zu strukturieren.

Sie basieren auf der Idee, dass es verschiedene Ebenen des Lernens, Verhaltens und der Veränderung gibt, die aufeinander aufbauen und sich gegenseitig beeinflussen. Diese Ebenen können besonders nützlich sein, um ein Onboarding-Prozess zu gestalten, der nicht nur auf die Vermittlung von Informationen abzielt, sondern auch tiefere Ebenen der Integration, Motivation und Anpassung anspricht.

Hier ist eine strukturierte Herangehensweise für ein sehr gutes Onboarding mit den Neurologischen Ebenen:

Diese ersten 3 Punkte beugen Hilflosigkeit vor und führen zu innerer Sicherheit in den ersten Tagen und Wochen am neuen Arbeitsplatz:

1. Umwelt (Environment) – Wo und wann findet das Onboarding statt?

Diese Ebene beschreibt den physischen und sozialen Kontext, in dem das Onboarding stattfindet.

Stelle dazu sicher, dass neue Mitarbeitende eine angenehme, unterstützende Umgebung haben, in der sie arbeiten und lernen können. Zeige ihnen den Arbeitsplatz, stelle sie den Kollegen vor und biete Unterstützung bei technischen oder logistischen Fragen. Das physische Umfeld (Arbeitsplatz, Ausstattung, Zugang zu Systemen) sollte optimal vorbereitet sein, sodass der Einstieg reibungslos verläuft. Du kannst dem neuen Kollegen anbieten, den ein oder anderen persönlichen Gegenstand, Bilder oder ähnliches, mitzubringen, um eine Wohlfühatmosphäre zu unerstützen.

Dazu gehört auch die Einführung in digitale Systeme und Tools, Rundgang durchs Büro oder virtuelles Setup bei Remote-Onboarding.

2. Verhalten (Behavior)– Was soll getan werden?

Diese Ebene beschäftigt sich mit den sichtbaren Handlungen und Aufgaben.

- Ansatz im Onboarding: Lege klare Erwartungen für die Rolle fest, und gib den neuen Mitarbeitenden Aufgaben, die sie ausführen sollen, um sich in ihre neue Rolle einzuarbeiten. Dabei sollten erste kleine Erfolgserlebnisse eingebaut werden, um ein Gefühl der Kompetenz zu vermitteln.

Beispiel: Erkläre die täglichen Aufgaben, zeige Standardprozesse, führe neue Mitarbeiter Schritt für Schritt durch relevante Arbeitsabläufe.

3. Fähigkeiten (Capabilities) – Wie wird etwas getan?

Diese Ebene beschreibt die Fähigkeiten, Strategien und Kompetenzen, die zur Erfüllung der Aufgaben notwendig sind.

- Ansatz im Onboarding: Vermittle spezifische Fähigkeiten und Kenntnisse, die für die neue Rolle erforderlich sind. Schulungen und Trainingsmodule sollten den neuen Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeiten zu erweitern und das notwendige Wissen für ihre Aufgaben zu erwerben.

Beispiel: Biete Schulungen für Software oder interne Systeme an, stelle Lernressourcen zur Verfügung und fördere das praktische Training am Arbeitsplatz.

Mit der Berücksichtigung der folgenden beiden Ebenen stärkst Du das Selbstvertrauen Deines neuen Mitarbeitenden:

4. Überzeugungen und Werte (Beliefs and Values) – Warum wird etwas getan?

Diese Ebene dreht sich um die Motivation und die Gründe für das Verhalten.

- Ansatz im Onboarding: Betone die Werte und Überzeugungen des Unternehmens. Erläutere, warum bestimmte Prozesse so durchgeführt werden und wie die Rolle des neuen Mitarbeitenden zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. Wenn dies gelingt, kann es motivierend auf neue Kollegen wirken und gibt ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit.

Beispiele: Erkläre die Unternehmenskultur, verdeutliche die Vision und Mission des Unternehmens, zeige auf, wie das eigene Handeln zum Erfolg des Teams und der Organisation beiträgt.

5. Identität (Identity) – Wer bist du (im Kontext dieser Rolle)?

Diese Ebene beschäftigt sich mit dem Selbstbild und der Rolle, die der neue Mitarbeitende innerhalb des Unternehmens einnimmt.

- Ansatz im Onboarding: Hilf den neuen Mitarbeitenden dabei, ihre Identität innerhalb des Unternehmens zu definieren. Unterstütze sie darin, ihre Rolle klar zu verstehen und sich als wertvollen Teil des Teams zu sehen. Ermutige sie, sich mit ihrer neuen Position zu identifizieren und Verantwortung zu übernehmen.

Beispiel: Stelle sicher, dass der Mitarbeitende ein klares Verständnis von seiner Rolle hat, biete Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung und unterstütze die Entstehung eines positiven beruflichen Selbstbildes.

Die folgende Ebene hilft Dir und Deinem neuen Kollegen, Zufriedenheit und Verbundenheit zu erlangen:

6. Zugehörigkeit und Vision (Purpose/Spirituality) – Wozu trägst du bei?

Diese höchste Ebene bezieht sich auf den größeren Zweck oder die Vision, an die sich der Mitarbeiter anschließt.

- Ansatz im Onboarding: Zeige auf, wie die Arbeit des Einzelnen zu einem größeren Ganzen beiträgt – sei es zur Mission des Unternehmens, zur Verbesserung der Welt oder zur Unterstützung der Gemeinschaft. Dies gibt den Mitarbeitenden ein Gefühl von Sinnhaftigkeit und Bedeutung in ihrer Arbeit.

Beispiele: Erkläre, wie das Unternehmen gesellschaftliche Verantwortung übernimmt, was die langfristige Vision ist und wie die Rolle des neuen Mitarbeitenden auf diese Vision einzahlt. Eventuell findest Du eine passende Geschichte, wie die die Maurer, die die Steine für den Bau einer Kathedrale aus dem Steinbruch klopfen. Als man sie fragte, was sie beruflich machten, antwortete der eine: "Ich klopfe den ganzen Tag Steine aus einem Steinbruch". Der andere aber sagte: "Ich sorge dafür, das hier bald Menschen Ihren Glauben leben können"

Integration der Neurologischen Ebenen im Onboarding-Prozess:

Ein sehr gutes Onboarding sollte alle Ebenen adressieren, da sie sich gegenseitig beeinflussen. Wenn der Mitarbeitende beispielsweise das „Warum“ seiner Aufgaben versteht (Überzeugungen und Werte), wird er motivierter sein, neue Fähigkeiten zu erlernen und sein Verhalten anzupassen. Wenn er seine Identität im Unternehmen versteht, wird er in der Lage sein, sich stärker mit dem Team und der Unternehmensvision zu identifizieren, was seine Loyalität und Produktivität steigert.

Konzentriere dich zu Beginn auf die unteren Ebenen (Umgebung, Verhalten, Fähigkeiten), um die grundlegende Eingewöhnung zu erleichtern.

Gehe dann mittelfristig über zu den höheren Ebenen (Überzeugungen, Identität), um die kulturelle und emotionale Integration zu unterstützen.

Fördere langfristig die Vision und den Zweck, um eine langfristige Motivation und Zugehörigkeit zum Unternehmen sicherzustellen.

Durch diese umfassende Herangehensweise gelingt es Dir, nicht nur die formalen Aspekte des Onboardings abzudecken, sondern auch eine emotionale und motivationale Bindung aufzubauen.

Ein riesengrosses Dankeschön für die Inspiration zu diesem Blog-Artikel geht an Ulrike Dolle und Jürgen Jonat , die ich auf einem Kongress im Frühling diesen Jahres erleben durfte.

Was hat Segelsport eigentlich mit Führung zu tun?

Thu, 26 Sep 2024 11:25:39 GMT

Was hat Segelsport eigentlich mit Führung zu tun?

Zunächst einmal sei gesagt, das segeln einfach Spass macht.

Die schönsten Regionen der Welt mit dem Segelboot zu erkunden ist immer wieder ein tolles Erlebnis.

Zusätzlich finde ich jedesmal viele Parallelen zur Führungsarbeit.

Vielleicht denkst Du als Führungskraft auch einmal übers segeln nach. Eventuell ja sogar mit mir zusammen auf einem Coaching-Törn mit anderen Führungskräften.

1. Teamarbeit und Kooperation

Beim segeln muss die gesamte Crew eng zusammenarbeiten, um das Boot sicher und effizient zu navigieren. Jeder an Bord hat eine klare Rolle und Verantwortung. Ähnlich ist es in der Führung: Ein guter Leader weiß, dass Erfolg auf der Zusammenarbeit des Teams basiert und jeder im Team seine spezifische Aufgabe erfüllen muss. Die Kunst liegt darin, das Team hinter sich zu vereinen.

2. Entscheidungsfindung unter Unsicherheit

Segler sind oft mit unvorhersehbaren Wetterbedingungen und Herausforderungen konfrontiert. Führungskräfte stehen heute zunehmend in unsicheren Situationen, sei es in der Unternehmenswelt oder in Krisensituationen. Gute Führung bedeutet, auch unter Unsicherheit klare Entscheidungen zu treffen, die auf der besten verfügbaren Information basieren – ähnlich wie beim Segeln.

3. Fokus auf Strategie

Segeln erfordert strategisches Denken, sei es die Wahl der richtigen Route, das Timing für Wendemanöver oder die Anpassung an sich ändernde Bedingungen. In der Führung ist strategisches Denken ebenfalls entscheidend: Visionen zu entwickeln, Ziele zu setzen und einen klaren Plan zu haben, wie man dorthin gelangt.

4. Anpassungsfähigkeit und Flexibilität

Im Segelsport können sich Wind und Wetter schnell ändern, was schnelle Anpassungen erfordert. Führungskräfte müssen ebenso flexibel sein, um auf sich wandelnde Marktbedingungen, Kundenanforderungen oder interne Herausforderungen reagieren zu können. Ambiguitätstoleranz ist hierbei eine wichtige Eigenschaft, die sich eine Führungskraft heute aneignen sollte.

5. Verantwortung und Vertrauen

Der Kapitän eines Segelboots trägt die Verantwortung für die Sicherheit und das Wohlergehen der Crew. In der Führung trägt Verantwortung für das Team und das Unternehmen. Vertrauen in das Team und in die Fähigkeiten des Leaders ist in beiden Szenarien von entscheidender Bedeutung.

6. Kommunikation

Erfolgreiche Segelmannschaften setzen auf klare und präzise Kommunikation, besonders in hektischen oder kritischen Momenten. Führungskräfte müssen ebenfalls in der Lage sein, effektiv zu kommunizieren, um ihre Vision, Ziele und Erwartungen zu vermitteln und sicherzustellen, dass das Team auf dem gleichen Kurs bleibt.

7. Resilienz und Durchhaltevermögen

Segeln kann körperlich und mental anstrengend sein. Das Durchhalten bei rauen Bedingungen und das Bewältigen von Rückschlägen erfordert Resilienz. Führungskräfte müssen ähnliche Fähigkeiten besitzen, um in herausfordernden Zeiten motiviert zu bleiben und das Team weiterhin zu unterstützen.

8. Vorbereitung und Planung

Gutes segeln erfordert sorgfältige Vorbereitung – vom Wetterbericht über die Route bis hin zur Ausrüstung. Führungskräfte müssen ebenso gut vorbereitet sein, indem sie Pläne für verschiedene Szenarien entwickeln und sicherstellen, dass ihr Team bereit ist, auf mögliche Herausforderungen zu reagieren.

9. Selbstführung

Der Kapitän eines Segelschiffs muss nicht nur die Crew leiten, sondern auch sich selbst – seine eigenen Emotionen, Reaktionen und Entscheidungen unter Kontrolle halten und verstehen, wie seine Persönlichkeit auf das Team wirkt. Dies spiegelt sich auch in der Führung wider, wo Selbstführung und Selbstreflexion eine wichtige Rolle spielen, um als Leader effektiv zu sein.

�� Du möchtest in Zukunft keinen Impuls und kein Interview mehr verpassen? Kein Problem. Hier kannst Du Dich zu meinem Newsletter anmelden (Klick) . Wenn Du Dich mit mir und anderen Führungskräften zu diesen und weiteren den aktuellen Themen austauschen möchtest, dann empfehle ich Dir unser Life-Webinar. Die Teilnahmegebühr entfällt, wenn Du Dich über diesen Link (klick) anmeldest. Dort findest Du auch die Termine.

Bis bald - Dein Marc Hülsers

Geschäftsführer und Führungskraft Udo Speck im Interview

Thu, 19 Sep 2024 20:21:35 GMT

Erste Aufgabe als Geschäftsführer: Insolvenz abwenden

�� Interview mit Udo Speck – Die erste Aufgabe: Eine Firma vor der Insolvenz retten! ��

In meinem neuesten Interview habe ich wieder einmal einen besonderen Gast: Udo Speck. Er steht für Verantwortung und Leadership, wie kaum ein anderer. Seine erste große Herausforderung als Führungskraft? Seine Firma vor der Insolvenz zu bewahren – und das war erst der Anfang!

Udo spricht über Führungs-Verantwortung und wie er dabei nicht nur an seine Mitarbeitenden denkt, sondern auch an deren Familien. Er teilt seine Erfahrungen darüber, was es bedeutet, Teams durch schwierige Zeiten zu führen. Er beschäftigt sich damit, wie er die Belegschaft trotz aller Widrigkeiten motivieren kann und wie er sich den stetig steigenden Anforderungen der modernen Arbeitswelt stellt.

Außerdem erklärt Udo, wie sich das Verhalten der Kunden verändert und warum es heute wichtiger denn je ist, flexibel auf die Bedürfnisse des Marktes zu reagieren.

Dieses Interview ist ein Muss für alle, die sich für echtes Leadership interessieren und erfahren wollen, wie man selbst in den herausforderndsten Momenten immer einen klaren Kopf behält. Schau rein und lass dich inspirieren! �� Hier geht´s zum Interview (klick)

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Bis bald - Dein Marc Hülsers

Die Kunst der effektiven Führung - Einblicke in den SCD 2024 im Borussia-Park

Thu, 05 Sep 2024 13:59:19 GMT

Die Kunst der effektiven Führung: Mit dem SCD zur erfolgreichen Selbststeuerung!

Effektive Führung erfordert kontinuierliches Lernen. Aus diesem Grund haben wir uns dazu entschlossen, in diesem Jahr, erstmals seit Corona, wieder den Self-Competence Day durchzuführen. In diesem Jahr sollte der SCD ganz dem Thema Führung gewidmet werden. In der heutigen Zeit, wo wir uns die Frage stellen, welche Aufgaben in Zukunft die KI übernehmen wird, ist es wichtig, sich seines "USP" (frei übersetzt bedeutet USP: Einzartigkei/Unverwechselbarkeit) bewusst zu werden. Die Frage ist nämlich nicht, ob Menschen in Führungspositionen durch KI ersetzt werden, sondern welche Menschen in Führungspositionen durch KI ersetzt werden. Wenn wir es schaffen, unseren USP auszuarbeiten und damit in die Umsetzung gehen, dann leisten wir einen Mehrwert, den Maschinen niemals leisten können. Aber was ist denn nun eigentlich unser USP als menschliche Wesen? Ganz klar, es ist unsere emotionale Intelligenz. Mit dieser emotionalen Intelligenz schaffen wir es, die heute so wichtige Sozialkompetenz zu steigern. Dabei ist von enormer Wichtigkeit, Herr über meine Selbststeuerung zu werden. Und diese Selbststeuerung kann ich nur zielführend leisten, wenn ich in meiner Selbstwahrnehmung klar bin. Beim Self-Competence Day haben wir deshalb als Kernelement das Persönlichkeitsmodell der Biostrukturanalyse eingesetzt. Aufgrund dieses neuro-biologosichen Modells ist es den Teilnehmern möglich, Ihrer genetischen Disposition auf den Grund zu gehen. Denn rund 50% des menschlichen Verhaltens (darüber gibt es heute in vielen Bereichen der Wissenschaft überwiegend Einigkeit) sind genetisch bedingt und somit nicht veränderbar. Wenn ich mir als Führungskraft diese 50% bewusst gemacht habe, dann habe ich schon den ersten Meilenstein in meiner Selbstkenntnis und Selbstwahrnehmung erreicht. Der Nachmittag war der Umsetzung gewidmet. Wie setze ich meine Erkenntnisse nun auch im Führungsalltag ein. Welche Chancen und Risiken entstehen aus meinen persönlichen Verhaltensweisen in der Führung und im Teambuilding. Wie gehe ich damit um? Wie kann ich mein Verhalten justieren um den Bedürfnissen meiner Mitarbeitenden individuell gerecht zu werden? Wie schaffe ich das, ohne mich zu verbiegen, um meine Kohärenz durch meine Authentizität zu gewährleisten? Ein insgesamt hochinteressanter Tag mit faszinierenden Ergebnissen. In der VIP-Loge im Borussia-Park haben wir uns zudem sehr wohl gefühlt. Denn auch der Wohlfühlfaktor ist von entscheidender Bedeutung. Nicht nur für uns als Führungskräfte, sondern natürlich bei unseren Mitarbeitenden in unseren Firmen und Betrieben. Der Self-Competence Day wird im nächsten Jahr wieder stattfinden. Geplant ist aktuell zusätzlich ein SCD zum Thema Vertrieb. Ich werde die Termine hier veröffentlichen, sobald diese feststehen. Sollte Dir das zu lange dauern, tritt gerne jederzeit mit mir in Kontakt. Hier geht es zum Kontaktformular (klick) . Alternativ kannst Du natürlich auch einfach eine Mail schicken oder einfach anrufen. Hier kommst Du zu meinen Kontaktdaten(klick) . Wenn Dich das Neuro-biologische Personlichkeitsmodell mit der Biostrukturanalyse interessiert, dann kannst Du hier ein Whitepaper dazu herunterladen (klick hier) . Achtung Hinweis: In diesem Whitepaper geht es um das Thema Vertrieb. Dennoch beinhaltet es Fakten zur Biostruktur-Analyse.

Wir werden auch im nächsten Webinar über diese und andere Themen aus dem Führungsalltag sprechen. Melde Dich einfach kostenlos hier an (Webinaranmeldung) . Ich freue mich, wenn wir uns dort online sehen. Beste Grüsse, Dein Marc Hülsers

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Wie wirst Du Führungswirksam?

Fri, 30 Aug 2024 12:09:54 GMT

Was ist Führungswirksamkeit und wie kann ich sie erlangen?

Führungswirksamkeit bezieht sich auf die Fähigkeit von Führungskräften,

ihre Ziele und Visionen erfolgreich umzusetzen und ihre Mitarbeitenden dabei effektiv zu führen.

Eine wirksame Führungskraft verfügt über die Fähigkeit, die intrinsischen Motive ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und sie zu inspirieren.

Sie kann die notwendigen Ressourcen und Unterstützungen bereitzustellen, um die gesteckten Ziele zu erreichen.

Sie sorgt für ein positives Arbeitsklima und schafft eine Kultur des Vertrauens und der offenen Kommunikation.

Um Führungswirksamkeit zu erreichen, dürfen sie sich selbst ständig weiterentwickeln und ihre Fähigkeiten und Kenntnisse verbessern.

Eine starke Führungswirksamkeit trägt dazu bei, dass Unternehmen erfolgreich sind. Denn genau das ist es, wofür Führungskräfte eingestellt werden.

In dem Begriff „Führungswirksamkeit“ steckt das Wort „Wirken“

Sei Dir darüber im Klaren, das es bei der Führung von Mitarbeitern nicht darum geht, wer Du bist.

Stattdessen geht darum, wie Du wirkst. Die Wirkung ist viel entscheidender! Oft wird z.B. das Zeigen von Verletzlichkeit von vielen Mitarbeitenden als sympathisch wahrgenommen.

Du darfst also einmal die Position Deines Mitarbeitenden einnehmen und betrachten, wie Du auf ihn wirkst. Und wenn Du das gewissenhaft für die unterschiedlichen Menschen in Deiner Umgebung tust, wirst Du folgendes feststellen: Du wirkst auf jeden anders!

Das ist krass! Und jetzt? Niemand hat gesagt, das der Job als Führungskraft leicht ist.

Also Achtung - die Challenge ist: Du justierst Deine Wirkung auf andere.

Doch aufgepasst: Das hat nichts mit „verstellen“ zu tun. Denn wenn Du Dich versuchst zu verstellen, wirst Du das Gegenteil erreichen.

Dadurch das Du dann nicht mehr kohärent bist, verlierst Du das Vertrauen der Kollegen.

Wenn es Dir allerdings gelingt, Deine Wirkung auf unterschiedliche Menschen unterschiedlich zu justieren, bist Du auf dem besten Weg von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit.

Ein Grundlegender schritt, der von jeder Führungskraft gegangen werden sollte ist die Identifikation der eigenen „Themen“.

Diese kannst Du folgendermassen finden:

Welche Glaubens- und Denksätze hast Du, die möglicherweise hinderlich sind?

Manche haben die tiefe, innere Überzeugung, dass Erfolg nur für andere bestimmt ist und dass sie es nicht verdienen, erfolgreich zu sein. Vielleicht glaubst Du, dass Du nicht gut genug bist oder dass Du es nicht schaffen kannst, Deine Ziele zu erreichen. Jeder Mensch hat verschiedene Glaubenssätze im Laufe seines Lebens ausgebildet. Manche davon sind in Führungspositionen eben hinderlich. Die negativen Glaubenssätze können Dich davon abhalten, Dein volles Potenzial auszuschöpfen. Sie zu kennen und möglicherweise auch an ihnen zu arbeiten hilft Dir, in bestimmten Situationen nicht aus der Fassung zu fallen und jederzeit professionell unterwegs zu sein.

Welche Projektionen begleiten Dich?

Projektionen sind psychologische Mechanismen, bei denen individuelle Gefühle, Gedanken oder Eigenschaften auf andere Personen oder Objekte übertragen werden. Dabei werden innere Konflikte, Ängste oder Wünsche unbewusst auf andere projiziert.

Die Projektionen, die Dich begleiten, stehen meistens im Zusammenhang mit Deinen Ängsten und Unsicherheiten. Menschen neigen dazu, ihre eigenen Selbstzweifel auf andere zu projizieren oder ihnen Eigenschaften zuzuschreiben, die sie eigentlich gar nicht haben. Es ist wichtig, sich dieser Projektionen bewusst zu werden und sie zu hinterfragen, um wirklich zu verstehen, was in Dir vorgeht.

Wenn es Dir gelingt, Dir Deine Denksätze und Projektionen bewusst zu machen, hast Du die Möglichkeit, Dich voll auf Dein Gegenüber zu konzentrieren und für Deine Mitarbeitenden hilfreich zu sein. Denn in bestimmten Situationen, in denen Dich Deine Denksätze und Projektionen triggern, kannst Du so den Autopiloten in Deinem Kopf ausschalten und Handlungsfähig bleiben.

Um ins TUN zu kommen, habe ich für Dich eine Checkliste ausgearbeitet. Daran kannst Du täglich überprüfen, ob Du die wichtigsten Punkte berücksichtigst und wie leicht es Dir fällt, automatisch damit zu arbeiten. Diese kannst Du hier gratis herunterladen (klick)

Tod durch PowerPoint - oder wie organisierst Du Deine Meetings?

Thu, 15 Aug 2024 20:22:21 GMT

Tod durch PowerPoint -

oder wie organisierst Du Deine Meetings?

Meetings sind langweilig aber gehören zum Pflichtprogramm?

Meeting heisst: Einer redet und die anderen bohren gelangweilt in der Nase?

Meetings sind ineffiziente Zeitverschwendung?

Ja, es stimmt! Meetings sind sogar bisweilen unzumutbar, wenn sie nämlich nicht gut organisiert sind. Um dies zu vermeiden, ist es wichtig, sie sorgfältig vorzubereiten und strukturiert durchzuführen.

Als groben Rahmen haben sich folgende Punkte bewährt:

�� Das Ziel des Meetings ist klar zu definieren und nach Möglichkeit sollte eine Agenda erstellt werden.
�� Es ist hilfreich, die Teilnehmenden im Voraus über die Themen zu informieren, damit sie sich entsprechend vorbereiten können.
��️ Die Teilnehmenden sollen die Möglichkeit haben, ihre Meinung zu äußern. Es ist aber stets darauf zu achten, dass Diskussionen konstruktiv verlaufen.
��️ Erstelle einen Zeitplan und stelle sicher, dass das Meeting pünktlich endet.

Damit sind aber zunächst nur die groben Rahmenbedingungen geklärt.

Was macht aber ein Meeting für alle interessant, spannend und lehrreich?

Ich möchte im Folgenden meine Meetingstruktur gerne mit Dir teilen:

�� Mit meiner inneren Haltung eines Facilitators und mit der Gewissheit, das lernen eine physische Angelegenheit ist,

versuche ich wann immer möglich, die Teilnehmenden maximal einzubinden. ��

��Der fachliche Input meinerseits ist dabei so gering wie möglich und so groß wie nötig.

Damit eine Gruppe oder ein Team in diesem Sinne gut arbeiten kann, ist die Vorbereitung des Meetings und vor allem auch die Vorbereitung des Raumes essentiell. Natürlich können wir nicht für jedes Meeting in ein Kreativ-Loft fahren. Aber immer denselben Raum zu betreten, indem die Langeweile schon immer Programm war, macht es grundsätzlich schwierig, den Menschen Vorfreude auf den Besprechungstermin zu bescheren. ��

Auch kleine Veränderungen machen den Unterschied. Vielleicht kannst Du mit Deinem Team im Sommer einfach mal nach draussen gehen. ☀️ Oder ihr fragt im nahegelegenen Fitnessstudio, ob ihr den Zumba-Raum mal für 2 Stunden belegen dürft. ��‍♀️ Du bist natürlich schon rechtzeitig vorher da und „dekorierst“ den Raum. �� Vielleicht benötigst Du einen Flipchart und eine Metaplan-Wand.

Welche Stifte hast Du vorrätig und schreiben oder malen die auch alle noch? Als Führungskraft weisst Du ja, wie wichtig es ist, das das Arbeitsmaterial Deiner Mitarbeiter funktionsfähig ist. ��

Das gilt selbstverständlich auch im Meeting, wenn Deine Leute maximal mitarbeiten sollen.

Zu Beginn vergibst Du Jobs! ��️ Wer ist der Protokollchef? �� Wer ist der Timekeeper ⏲️ und wer Kassenwart? �� Ja, Du hast richtig gelesen! In meinem Team gibt es eine Meetingkasse. Zu spät kommen, unentschuldigtes Fehlen, entschuldigtes Fehlen, Handy klingeln usw… Das alles kostet Geld. Von dem „Topf“ machen wir dann einmal im Jahr zusätzlich zu den üblichen Events eine Party. �� Einen Regelverstoss zu begehen heisst also gleichzeitig in eine Fete zu investieren. Diese Posten gehen immer reihum. Ich als Moderator und Führungskraft übernehme niemals einen dieser Aufgaben. Wenn das Team das selber regelt ist das viel besser für´s Teamgefüge. Wenn nämlich jemand mal nicht zahlen will gilt: Liebesentzug des Teams wiegt viel schwerer als Liebesentzug der Führungskraft. ��

Nach der Jobvergabe leite ich das Thema mit einer allgemeinen und am besten zusätzlich mit einer persönlichen Metapher ein. Metaphern helfen uns, Dinge auf der emotionalen Ebene besser zu verstehen, da sie direkt im Zwischenhirn (auch limbisches System) landen. Dies ist für unsere Emotionen zuständig.��

Darauf folgt die Information zum Ablauf des Meetings und zwar in genau dieser Reihenfolge:

Warum machen wir etwas zu diesem Thema? ��

Was genau machen wir heute? ��

Wie machen wir das? ��

Wozu das Ganze? ��

�� Wenn möglich baue ich danach eine Gruppenarbeit ein. Es gibt ganz tolle kleine Übungsvorlagen bei den Liberating Structures.

Die sind für jeden kostenlos nutzbar. Ein Blick auf die Website lohnt sich! ��

Zum Schluss versuche ich möglichst einen sauberen Transfer in die Wirklichkeit zu gestalten. ��

Zum Ende dann ein kurzer Check out - und Tschüss. ��

Probier´s mal aus und lass mich wissen, wie es bei Dir funktioniert hat. Und wenn Du Hilfe brauchst, melde Dich einfach bei mir.

War das ein interessanter Impuls für Dich?

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Kann Sprache krank machen?

Thu, 08 Aug 2024 15:56:17 GMT

Kann Sprache krank machen?

Eigentlich nichts neues: Worte können uns motivieren, beruhigen, verletzen oder sogar heilen. Doch Worte haben sogar die Macht, starke Emotionen in uns auszulösen. Positive und ermutigende Worte können uns glücklich, motiviert und zuversichtlich machen. Sie können uns Kraft geben und das Selbstvertrauen stärken. Auf der anderen Seite können negative Worte Angst, Trauer und Wut hervorrufen. Sie können uns verletzen und uns das Gefühl geben, nicht gut genug zu sein. Negative Worte können uns sogar dazu bringen, uns selbst zu sabotieren und unsere eigenen Ziele zu behindern.

Doch war Dir klar, dass Sprache nicht nur eine rein geistige Wirkung hat, sondern auch unseren Körper und unsere Emotionen beeinflusst?

Studien haben gezeigt, dass Sprache eine direkte Auswirkung auf unser körperliches Wohlbefinden hat. Zum Beispiel kann allein das Hören von positiven und ermutigenden Worten den Blutdruck senken und den Herzschlag beruhigen. Auf der anderen Seite können negative und beleidigende Worte das Stressniveau erhöhen und sogar den Körper schwächen.

Es wurde auch festgestellt, dass Sprache das Immunsystem beeinflusst. Wenn wir positiven und liebevollen Worten ausgesetzt sind, werden Endorphine freigesetzt, die unsere Stimmung verbessern und unsere Abwehrkräfte stärken. Auf der anderen Seite können beleidigende oder negative Worte das Immunsystem schwächen und uns anfälliger für Krankheiten machen.

Was bedeutet das für Dich? Als Führungskraft hast Du die Möglichkeit, bewusst Einfluss auf andere Menschen zu nehmen, auf Ihre Gefühle und auf ihre Gesundheit. Indem Du positive und unterstützende Worte wählst, kannst Du das Wohlbefinden anderer stärken und deren Motivation fördern. Es hilft Dir Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Ziele zu verfolgen und ihr volles Potential zu entfalten.

Wenn wir allerdings achtlos mit unseren Äusserungen umgehen anstatt sorgfältig die Situation zu prüfen, um „passend“ zu reagieren und wertschätzend zu sprechen, können wir schnell die Motivation abwürgen, die wir vielleicht vorher sorgsam ausgelöst haben.

Wie achtsam gehst Du als Führungskraft mit Deinen Worten um? Überlegst Du Dir auch in stressigen Situationen, wie Du Deine Worte wählst? Natürlich müssen wir in manchen Situationen Klartext reden. Wenn der Landen brummt haben wir nicht immer die Zeit uns über jedes Wort Gedanken zu machen, schon klar. Ich rede hier auch nicht von der rosaroten Wolke, auf der wir alle schweben wollen. Aber trotz Alltagstumult kann ich lernen, das Wohl der Mitarbeiter und Kollegen im Blick zu haben, auch wenn es zur Sache geht. Letztlich ist der ständige Umgang mit wertschätzender Sprache eine Übung. Wenn Du diese Übung für Dich annimmst, bist Du auf dem besten Weg von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit.

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Flexibilität und ein verändertes Führungsbewusstsein

Thu, 01 Aug 2024 14:47:40 GMT

Wir schätzen uns auf Augenhöhe - Unternehmer Michelé Bovie zum Thema "Verändertes Führungsbewusstsein"

Ein modernes Führungsverständnis: Der Schlüssel zum gemeinsamen Erfolg

In der heutigen dynamischen Geschäftswelt ist es unerlässlich, als Führungskraft nicht nur die strategischen Ziele des Unternehmens im Blick zu haben, sondern auch die Bedürfnisse und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Ein verändertes Führungsbewusstsein, das auf Wertschätzung, Flexibilität und ein offenes Ohr für persönliche Themen setzt, bildet die Grundlage für nachhaltigen Erfolg.

Ich hatte die Ehre Michelé Bovie, Eigentümer der Firma Omnibus Elektroniks und Service GmbH, zum Interview bitten zu dürfen.

In diesem kurzen Video geht es um ein modernes Führungsverständnis als Schlüssel zum gemeinsamen Erfolg, um Flexibilität in der Führung und was es bedeutet, ein offenes Ohr für jeden im Unternehmen zu haben. Hier geht es zum Video. Viel Spass (klick)

"Man kann nur auf zwei Arten auf das Leben reagieren: mit Verärgerung oder mit Neugier" (Humberto Maturana)

Wed, 24 Jul 2024 19:53:15 GMT

"Man kann nur auf zwei Arten auf das Leben reagieren: mit Verärgerung oder mit Neugier" (Humberto Maturana)

Dieses Inspirierende Zitat ist mir gestern in meiner Facilitation-Ausbildung begegnet. Als Führungskraft sind wir berufen alle Herausforderungen, denen wir gegenüber stehen, anzunehmen. Mal angenommen, es gibt im Team einen aufkeimenden Konflikt. Schnell gibt es Verbündete, die den Störenfried ausfindig gemacht haben wollen. Einfachste und schnellste Lösung: Versetzen oder kündigen. Das wäre eine Reaktion in Form von Verärgerung. Was aber, wenn wir mit Neugier reagieren? Was, wenn wir versuchen einen extrem veränderten Blickwinkel einzunehmen, der für uns zunächst völlig neu und ungewohnt ist? So könnte das dann aussehen: Jedes menschliche Verhalten macht in irgendeinem Kontext Sinn! Der "Störenfried" selbst empfindet sein Verhalten vielleicht als schlüssig. Möglicherweise ist es für ihn sogar notwendig. Wir können in unserer Welt diese Notwendigkeit aber nicht sehen. Wenn wir ihm mit Neugier begegnen, dann haben wir die Möglichkeit etwas neues zu lernen. Über unseren Mitarbeiter, über unser Organisation oder sogar über uns selbst.

Der Verzicht auf vorschnelle Verurteilungen ermöglicht es, dass Menschen sich öffnen und ihre wahre Meinung äußern. Dies ist in kreativen Prozessen und bei Problemlösungen essenziell. Durch regelmäßige Teambesprechungen und offene Kommunikationsrunden kann ich Räume schaffen , in dem sich jeder sicher fühlen kann, seine Ideen und Bedenken zu äußern.

Als Führungspersönlichkeit darf ich verstehen, das Vertrauen eine unabdingbare Zutat für gute Zusammenarbeit ist. Vertrauen entsteht dann, wenn Menschen sich verstanden und wertgeschätzt fühlen. In der Praxis setze ich dies um, indem ich transparent kommuniziere und meine eigenen Entscheidungen nachvollziehbar mache. Ich bemühe mich, ein Umfeld zu schaffen, in dem Ehrlichkeit und Offenheit gefördert werden. Was diese Arbeitsweise einer Führungskraft voraussetzt? Natürlich eine entsprechende innere Haltung. Ein Haltung die geprägt ist von dem tiefen Verständnis der Partizipation und des Respekts. Diese Haltung ist viel wichtiger als die üblichen Methoden und Skills eines Managers. Erst diese soft Skills machen aus der Führungskraft eine Führungspersönlichkeit.

Wie schaffst Du es aktuell neues Denken zuzulassen?

Wie nutze ich Metaprogramme in der Führung ?

Fri, 19 Jul 2024 09:30:28 GMT

Was verbirgt sich wirklich hinter der Aussage Deines Mitarbeitenden?

Oder besser: Wie erkennst Du, wie sich Deine Mitarbeitenden die Welt erklären?

Nur für den Fall, das Du es noch nicht wusstest: Jeder sieht die Welt auf eine andere Weise. Jeder Mensch erklärt und konstruiert die Welt auf seine Weise. Dazu benötigt er bestimmte „Gesetzmässigkeiten“.

Niemand will und kann sich jeden Tag immer alles neu erklären. Folglich bilden wir Erklärungsmuster.

In der neuroliguistischen Programmierung spricht man von Metaprogrammen.

Dabei handelt es sich um eben diese kognitiven Muster, die beschreiben, wie Menschen Informationen verarbeiten und Entscheidungen treffen.

In der Führung kannst Du Metaprogramme nutzen, um die Kommunikation, Motivation und das Verständnis für Mitarbeiter zu verbessern.

Um zu verstehen, wie Du vorgehen kannst, hier zunächst ein paar Beispiele:

Richtung : Menschen sind entweder auf das Erreichen von Zielen (Hin zu) ausgerichtet oder darauf, Problemen aus dem Weg zu gehen (weg von). Hin zu: „Wir müssen etwas anderes ausprobieren“. „Lass uns mal Deine Lösung ausprobieren“. „Wie können wir es trotzdem schaffen?“ Weg von: „Das hat nicht funktioniert“. „Das klappt nicht“. „Ich möchte es lieber nicht mehr versuchen“
Rahmen : Einige bevorzugen es, in Möglichkeiten zu denken (Options), während andere Regeln und Verfahren bevorzugen (Procedures).
Quelle : Personen können intern motiviert sein (Internal), indem sie auf ihre eigene Urteilsfähigkeit vertrauen, oder extern motiviert sein (External), indem sie Feedback und Anerkennung von anderen suchen.

Anwendung in der Führung

Individuelle Kommunikation

Durch das Verständnis der Metaprogramme eines Mitarbeitenden kann die Führungskraft ihre Kommunikation anpassen, um effektiver zu sein.

Zum Beispiel werden Mitarbeitende, der auf ‚Hin zu‘-Motivation reagiert, positiver auf Ziele und Ergebnisse reagieren, die erreicht werden können.

Motivationsstrategien

Führungskräfte können Metaprogramme nutzen, um maßgeschneiderte Motivationsstrategien zu entwickeln. Mitarbeitende, die eine starke „Internal“-Quelle haben, könnte mehr Wert auf Autonomie und Eigenverantwortung legen.

Teamzusammenstellung

Das Verständnis der Metaprogramme kann auch bei der Zusammenstellung von Teams hilfreich sein, um ein ausgewogenes Set von Fähigkeiten und Wahrnehmungsstilen zu gewährleisten.

Umsetzung in der Praxis

Beobachtung und Analyse : Zunächst sollten Führungskräfte versuchen, die Metaprogramme ihrer Mitarbeitenden durch Beobachtung und Gespräche zu identifizieren.

Anpassung der Führung : Anschließend sollten sie ihre Führungsmethoden entsprechend anpassen, um eine effektivere Kommunikation und Interaktion zu fördern.

Herausforderungen und Grenzen

Während Metaprogramme nützliche Werkzeuge sein können, ist es wichtig, ihre Grenzen zu erkennen. Sie sind keine festen Kategorien, und Menschen können ihre Präferenzen je nach Kontext ändern.

Metaprogramme bieten Führungskräften ein mächtiges Werkzeug, um die individuellen Unterschiede ihrer Mitarbeitenden zu verstehen und darauf einzugehen. Durch die Anpassung der Kommunikation und Motivation an diese kognitiven Muster können Führungskräfte die Leistung und Zufriedenheit ihrer Teams verbessern.

Wenn Du mehr über dieses Thema wissen möchtest, sprich mich gerne an.

Create your own Reality

Fri, 12 Jul 2024 12:50:48 GMT

Wie konnte mir das passieren...?

Wie konnte mir das nur passieren....?

Du glaubst nicht, wo ich am letzten Wochenende war! Ich war tatsächlich bei einer Grossgruppenveranstaltung mit 2.000 Menschen. Es war ein, sagen wir: Gruppencoaching an zwei aufeinanderfolgenden Tagen. Eigentlich bin ich gegenüber solchen Veranstaltungen eher skeptisch eingestellt. Als Coach denke ich, das es wichtig ist, sehr individuell auf die Fragestellungen und die Herausforderungen des Klienten einzugehen. Zu den Aufgaben eines Coachs gehört es, einen geschützten Raum zu bieten, damit der Klient sich öffnen kann.

Als Coach weiss ich nie, wohin uns das Coaching führt. Daher sollte ich eine Vielzahl von Interventionen und Formaten vorhalten können um höchst individuell immer wieder in die zielführende Richtung abbiegen zu können. Wie ist das alles in einem Coaching mit 2.000 Menschen möglich? Die Antwort lautet: Natürlich gar nicht! Aber: "Wisse, das Du nichts weisst!" Denn dieses Gruppencoaching hatte einfach einen anderen Ansatz. Niemand wollte Individuell coachen oder individuell geführt werden. Niemand hat erwartet, das auf 2.000 Problemstellungen individuell eingegangen wird. Natürlich nicht. Was mich an dem Wochenende absolut begeistert hat, ist die entstandene Gruppendynamik. Mit so vielen Menschen ist es möglich einen unfassbar starken Raum zu gestalten, der getragen ist aus Wertschätzung, Mitgefühl, Freude, Spass und der Spannung beim gegenseitigen Austausch mit Fremden.

Einen Jubelsturm von 1.000 Menschen zu erhalten, ist einfach im Einzelcoaching nicht möglich. Und dieses Erlebnis, vorausgesetzt Du bist bereit Dich darauf einzulassen, kann wirklich starke Ressourcen erwecken und aufbauen. Es war teilweise beeindruckend, wie der Moderator Übungen aus dem Einzelsetting, sei es aus dem NLP oder aus dem systemischen Coaching, so genial umgesetzt hat, das sie mit dieser Gruppengrösse funktionieren. Ich habe diese Veranstaltung gemeinsam mit meiner lieben Frau geniessen dürfen. Wir haben ein schönes Rahmenprogramm aus dem passenden Hotel und gemütlichen Restaurants und Bars geschaffen, was auf jeden Fall auch zu diesem tollen Erlebnis beigetragen hat. Wenn Du nach Antworten auf Deine immer wiederkehrenden Fragen suchst und Dir nicht sicher bist, ob Du zu einem Coach gehen möchtest. Wenn Du einfach mal ein etwas anderes Wochenende erleben und Dich inspirieren lassen möchtest. Wenn Du und Dein Partner einmal auf eine ganz neue Weise interagieren möchtet. Dann ist dieses Wochenende eine echte Empfehlung. Wenn Du Fragen hast, oder weitere Einzelheiten erfahren möchtest über das, was ich dort erleben durfte, dann scheue Dich nicht, mich einfach danach zu fragen. Versuch´ es einfach ma! Was hast Du zu verlieren? Create your Town Reality.

Perfektion durch hinzufügen oder durch weglassen?

Thu, 04 Jul 2024 15:57:38 GMT

Perfektion durch hinzufügen oder durch weglassen?

Du versuchst als Führungskraft persönlich zu wachsen und immer mehr Kompetenzen in den Arbeit zu integrieren? Grundsätzlich eine hervorragende Idee um Deinen Wert zu steigern.

Allerdings gibt es im täglichen Doing auch ein zu viel des Guten. Konzentriere Dich auf die wichtigen Kompetenzen und vor allem auf das „richtige“ Verhalten am Arbeitsplatz.

Sorge für eine klare Identität. Jeder von uns hat nämlich mehrerer Identitäten. Nein, dafür muss man nicht gesundheitlich beeinträchtigt sein. Das ist ganz normal. Ich bin zu Hause ein ganz anderer als bei der Arbeit. Bist Du nicht? Dann solltest Du drüber einmal nachdenken. Der Chef ist nicht Freund des Mitarbeiters, sondern sein Chef. Der Verkäufer ist nicht Freund des Kunden, sondern der Verkäufer. Wenn alles super läuft, brauchen wir uns an dieser Stelle keine Gedanken zu machen. Aber im Konfliktfall ist es wichtig, die Identität zu klären. „Marc, bei unserem heutigen Treffen, rede ich als Führungskraft mit Dir“. „Fragst Du mich als Freund, oder als Dein Berater/Verkäufer?“

Solche Sätze klären die Situation und lösen die Vermischung auf. Gerade für den Erfolgreichen Ablauf von schwierigen Gesprächen solltest Du Dich entsprechend in den richtigen Zustand bringen.

Wenn Du Dich einmal intensiv mit Deinen Identitäten auseinandersetzt, wird Dir auch klarer, warum Du eventuell an immer wieder denselben Stellen scheiterst oder Probleme auftauchen.

Du kannst Dir nach meinem Muster im Post eine ganz einfache Identitäten-Mindmap selbst gestalten. Diese kannst Du dann beschriften. Schau´ Sie Dir an und notiere Deine unterschiedlichen Identitäten. Es gibt übrigens kündbare und unkündbare Identitäten. Kündbare Identitäten sind z.B. Führungskraft oder Ehemann. Unkündbare Identitäten sind z.B. Sohn oder Vater. Wie gut findest Du Dich in Deinen Identitäten zurecht? Wo gibt es Konflikte mit Anderen durch Deine ungeklärte Identität? Du siehst, es kann ziemlich spannend werden, sich einmal damit auseinander zu setzen.

Habe keine Angst vor der Veränderung

Fri, 28 Jun 2024 13:13:51 GMT

Habe keine Angst vor Veränderungen

Ich hatte die Gelegenheit, am Rande eines Netzwerktreffens mit Carsten Rudius zu sprechen. Ein inspirierender Unternehmer aus Neukirchen Vluyn. Er sagt, dass Sichtbarkeit eines Unternehmens nicht nur wichtig ist für die Kundenakquise, sondern auch und gerade dazu geeignet ist, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Er findet es wichtig, seinen Leuten gut zuzuhören und sich Zeit auch für privates zu nehmen. Sein Tipp: Nimm die vielen Veränderungen des (Geschäfts-)Lebens an und habe keine Angst vor ihnen, sondern nutze sie um neue Wege auszuprobieren. Viel Spaß mit dem Interview. (klick hier zum Video)

Entfessele die wichtigen Ressourcen Deiner Mitarbeitenden

Fri, 21 Jun 2024 06:37:22 GMT

Entfessele wichtige Ressourcen Deiner Mitarbeitenden

Im Business-Coaching treffe ich häufig auf folgende Problemstellung: Ein Klient/eine Klientin kann z.B. eine Konfliktsituation mit dem Kollegen nicht lösen. Die Situation scheint verfahren. Eine Einigung ist nicht in Sicht. Die Arbeitsqualität leidet darunter und es geht eine Menge Energie verloren. Eine alltägliche Situation im Berufsleben einer Führungskraft, nicht wahr?

Ich frage dann, ob der Klient/ die Klientin denn schonmal ausserhalb des Büros, in einem anderen Kontext eine ähnliche Problemstellung hatte. Und häufig lautet die Antwort: „Klar, aber das war für mich überhaupt nicht belastend. Das konnten wir schnell lösen.

Warum ist das so? Wieso reagiere ich in unterschiedlichen Umgebungen völlig konträr?

Die Antwort lautet: Fähigkeiten sind oft auf den Kontext beschränkt, in denen sie entwickelt werden!

Die Lösung liegt daher nahe: Hilf Deinen Mitarbeitenden die Fähigkeiten, die sie in anderen Kontexten entwickelt haben, auch am Arbeitsplatz zu entwickeln.

Folgende Hinweise solltest Du Dir dazu einmal anschauen, vor allem, wenn Du als Führungskraft einer ähnlichen Herausforderung gegenüber stehst:

Beruf und Privatleben erfordern grundlegend unterschiedliche Kompetenzen, die wiederum unterschiedliches Verhalten fördern. Während im Privatleben emotionale Intelligenz in zwischenmenschlichen Beziehungen intuitiv eingesetzt wird, hängt das Verhalten am Arbeitsplatz mit den fachlichen Fähigkeiten, z.B. dem benötigten technischen Wissen, spezifische Expertise und formelle Kommunikation zusammen.

Die Kultur und Dynamik des Arbeitsplatzes entscheiden ebenfalls darüber, welche Kompetenzen anwendbar sind. Eine auf Hierarchie und Formalitäten beruhende Organisation kann möglicherweise informelle Kompetenzen und informelle Problemlösungsstrategien gar nicht nutzen.

Viele Menschen trennen ihr Berufs- und Alltagsleben, um die Balance und Überlastung zu vermeiden (Work-life-Balance). Diese Trennung kann dazu führen, dass die Fähigkeiten, die im privaten Umfeld genutzt werden, im Arbeitsumfeld nicht mehr bewusst aktiviert werden.

Durch die Beantwortung dieser drei Fragen wirst Du die Handlungsfelder erkennen:

Wie weit ist das Verhalten des Mitarbeiters bedingt durch die beruflichen Anforderungen von dem der Privatperson entfernt?

Wie sehr lebt ihr in eurer Organisation einen stark formellen Umgang?

Wie sehr fühlt sich der Mitarbeitende durch die beruflichen Anforderungen seiner Energie beraubt, das er eine starke Trennung zwischen beruflich und privat anstrebt?

Erst wen Du hier konstruktiv Abhilfe geschaffen hast, wird es Dir möglich sein, in intensiven Mitarbeitergesprächen die Kompetenzen von Privat zu Beruf zu transferieren.

Interessiere Dich für Privates, damit Du herausfindest, welche Kompetenzen im Privatleben entwickelt wurden. Aktives zuhören und eine Wertschätzende Haltung sind dabei wichtige Fähigkeiten für Führungskräfte.

Wenn Du lernen möchtest, wie Du das Beste aus Deinen Stärken herausholen kannst, dann besuche unser offenes Training im Borussia-Park. Am 26.08.2024 findet der diesjährige Self-Comptence-Day statt. Hier lernst Du ein etabliertes Persönlichkeitsmodell kennen, mit dem Du menschliches Verhalten und Dynamiken in der Zusammenarbeit besser verstehen kannst. Du wirst mehr über Deine Selbstwirksamkeit erfahren und Werkzeuge an die Hand bekommen, dies zu justieren und zu steigern. Charlotte Lünsmann und ich freuen uns, Dich am 26. August begrüssen zu dürfen.

(Für weitere Informationen klicke hier)

Welchen Anteil hast Du als Führungskraft eigentlich am Erfolg Deines Teams?

Fri, 14 Jun 2024 13:40:12 GMT

Welchen Anteil hat Dein Führungsstil am Erfolg Deines Teams?

Der Führungsstil hat einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg einer Organisation. Eine gute Führungskraft unterstützt nicht nur ihre Mitarbeitenden, gibt klare Anweisungen und setzt klare Ziele. Sie schafft auch ein positives Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

Dies schafft die Führungskraft indem sie Ihren Führungsstil situativ an den jeweiligen Mitarbeitenden und das Projekt/die Aufgabe anpasst. Dieser agile Führungsstil kann zu motivierten Mitarbeitenden führen die sich wertgeschätzt fühlen und somit die Produktivität steigern. Im optimalen Fall entsteht so intrinsische Motivation. Die Mitarbeitenden entwickelen sich durch Übertragung von Verantwortung und engagieren sich dadurch mehr und mehr für das Unternehmen.

Im Gegensatz zum agilen Führen, treffen einseitige Führungsstile aus individueller Sicht der Mitarbeitenden nur per Zufall ins Schwarze. Es werden eben nur die Menschen motiviert, bei denen der angewandt Führungsstil „zufällig“ gut ankommt.

Ein autoritärer Führungsstil bespielsweise, der geprägt ist von Kontrolle und Befehlsgewalt, kann zu Demotivation und Unzufriedenheit führen. Die Folge ist dann nicht selten geringeres Engagement und eine niedrigere Produktivität. Grosse Teile der Belegschaft fühlt sich nicht gesehen. Die Führungskraft erhöht in der Folge den Druck weiter. Die Indentifizikation mit dem Unternehmen sinkt und der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin kündigt Innerlich.

Am Rande eines Kongresses habe ich mich mit dem Unternehmer und Trigema-Inhaber Wolfgang Grupp unterhalten. Wie viele inzwischen wissen, hat er eine glasklare Haltung zum Thema Verantwortung - nicht nur seinem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden gegenüber. Seine inspirierenden Ansichten zu Führungsstil und Unternehmensführung haben mich einmal mehr begeistert. Wie ist Deine Haltung zum Thema Führungsstil? Gehst Du nach einem bestimmten Schema vor, arbeitest Du intuitiv oder agil?

Oder anders gefragt: Bist Du noch Führungsautomat oder schon Führungspersönlichkeit?

Heute mache ich einen Witz über Deine Probleme

Thu, 06 Jun 2024 21:10:38 GMT

Worin die Kernaufgabe einer Führungspersönlichkeit besteht...

Ein kluger Mann hatte drei Freunde, die ihn regelmäßig besuchten. Sie arbeiteten als Führungskräfte und leiteten unterschiedlich grosse Teams. Immer wieder erzählten sie von denselben Problemen: schwelende Unzufriedenheit, nörgelnde Mitarbeitende, mangelnde Motivation. Eines Tages ergriff der weise Mann das Wort und erzählte einen Witz. Seine Freunde brachen in schallendes Gelächter aus. Da gab er denselben Witz erneut zum Besten. Die drei Freunde lachten verhalten. Nun erzählte der weise Mann die Pointe ein drittes Mal, doch niemand reagierte. Lächelnd sprach er: „Über denselben Scherz könnt ihr nur einmal lachen. Wie könnt ihr euch da immer über die gleichen Probleme beschweren?”

Was ist eigentlich Deine Aufgabe als Führungskraft? Mach Dir folgendes einmal bewusst: Dann, wenn in Deinem Team alles reibungslos läuft, wirst Du nicht mehr benötigt!

Die Kernaufgabe einer Führungskraft besteht darin,

die Werte des Unternehmens zu vertreten und die Ziele im Blick zu haben. Dabei kommt es unweigerlich zu unterschiedlichen Ansichten, Meinungen und Vorstellungen. Die daraus entstehenden Konflikte sind von der Führungskraft zu erkennen, aufzugreifen und zu lösen. Hört sich nach einer echten Herausforderung an, oder? Aber gerade das ist es, was das Unternehmen von Dir erwartet und wofür es Dich bezahlt.

Ja, ich höre wie Du stöhnst! Du musst doch so viele Mails bearbeiten, die ganzen Meetings vorbereiten, Berichte schreiben und Charts erstellen. Das alles hat aber nichts mit Führung zu tun. Und nicht selten werden diese Arbeiten vorgeschoben als Entschuldigung dafür, das keine Zeit blieb, sich intensiv mit den Mitarbeitenden und Kollegen auseinanderzusetzen.

Sei ehrlich! Im Grunde bist Du allzuoft ein überbezahlter Sachbearbeiter.

Wie bekommst Du nun die Kurve?

Also: Zu erst machst Du Dir bewusst, wofür Du eingestellt wurdest.

Dann hinterfragst Du Dich und Deine Arbeitsweise. Kann es sein, das Du Dich vor manchen Auseinandersetzungen und Diskussionen scheust?

Sei mutig. Geh auf Deine Teammitglieder zu und sehe sie.

Nimm Ihren Blickwinkel ein. Betrachte die Welt durch ihre Brille. Begib Dich in ihre Welt.

Sei Dir im klaren darüber, das jeder Deiner Teammitglieder zu jeder Zeit immer das tut, was er/sie in diesem Moment für sich als den optimalen Weg erachtet. Es spielt keine Rolle, das Du diesen Weg nicht nachvollziehen kannst. Es geht nicht um Dich. Deine Mitarbeiterin hat gerade keine andere Wahlmöglichkeit. Sie sieht keinen anderen Weg.

Durch Deine Fähigkeit, sich in ihre Lage zu versetzen kannst Du ihr helfen, auch andere Handlungen und Vorgehensweisen in Betracht zu ziehen. Führe sie auf einen besseren Weg. Du bist die Führungskraft. Aber das reicht nicht. Werde eine Führungspersönlichkeit.

Vielleicht magst Du Dich mit mir und anderen Führungspersönlichkeiten bei einem Live-Online Treffen darüber austauschen.

Wir treffen und das nächste mal hier: www.huelsers.de/einladung

Trag Dich hier ein, damit wir Dir den Link zu unserem Meeting zusenden können.

Ich freue mich, wenn wir uns bald kennenlernen.

Beste Grüsse

Marc

Warum ist Selbstkompetenz die Grundvoraussetzung für gute Führung

Tue, 14 May 2024 14:55:36 GMT

Selbstkenntnis und Selbstkompetenz ermöglicht Führungskräften, ihre Stärken und Schwächen zu identifizieren und daran zu arbeiten. Dies führt zu einer besseren Selbststeuerung und Entscheidungsfindung. Eine Anführerin, die ihre emotionalen Reaktionen versteht, kann besser mit Stress umgehen und bleibt in herausfordernden (Führungs-)Situationen ruhiger und effektiver. Dies ist umso bedeutender vor dem Hintergrund, das Führung eine sehr persönliche Angelegenheit zwischen Anführerin und der Geführten ist. Führung passiert nicht alleine am Schreibtisch. Führung im Sinne von Leadership geschieht durch die Interaktion zwischen zwei Menschen, die sich im echten Leben begegnen. In meinen Begegnungen mit Führenden stelle ich allzu oft fest, das dieses Prinzip der Führung durch persönliche Begegnung vernachlässigt wird. Statt dessen werden zu weit über 50% Arbeiten verrichtet, die nichts mit Führung zu tun haben. Mails bearbeiten, Statistiken führen, usw. Statt dessen sollte klar sein: Wer führen will, muss frei von Arbeit sein!

Selbstkenntnis und Selbstkompetenz trägt zur Entwicklung von Empathie und emotionaler Intelligenz bei, absolute Schlüsselkompetenzen in Führungsetagen. Empathische Anführer können die Bedürfnisse und Gefühle ihrer Teams besser wahrnehmen und darauf eingehen. Dies schafft Vertrauen und verbessert die Mitarbeitertreue. Ein empathischer Anführer hört aktiv zu, stellt die richtigen Fragen und zeigt echtes Interesse an den Anliegen der Mitarbeitenden, was langfristig zu erfolgreicheren Organisationen führt.

Selbstkenntnis und Selbstkompetenz fördert die Authentizität und Glaubwürdigkeit der Anführenden. Mitarbeitende können intuitiv erkennen, ob eine Anführerin authentisch ist. Eine authentische Anführerin, die von sich selbst als starke Persönlichkeit überzeugt ist und dies mit Leidenschaft präsentiert, kann Teams begeistern und überzeugen. Diese Authentizität entsteht aus einem tiefen Verständnis der eigenen Werte und Überzeugungen sowie aus der Fähigkeit, sich selbst treu zu bleiben.

Insgesamt ist Selbsterkenntnis und Selbstkompetenz in der Führung von Mitarbeitenden essentiell, da sie die Grundlage für Selbststeuerung, Empathie und Authentizität bildet, die alle entscheidend für den Führungserfolg sind. ..

Aber was ist denn nun eigentlich der Unterschied zwischen Selbstkenntnis und Selbstkompetenz? Die Selbstkompetenz geht weit über die Selbstkenntnis hinaus, denn der Begriff Kenntnis sagt noch nichts über den Umgang damit aus. Erst die Selbstkompetenz impliziert, das ich auch damit umgehen kann, wie ich bin. Was ich über mich weiss kann ich einsetzen um meine Wirkung auf andere zu justieren, ohne mich verstellen zu müssen. Meine Selbstwirksamkeit kann sich durch Selbstkompetenz erst richtig entfalten. Ein häufiges Missverständnis in diesem Zusammenhang entsteht da, wo wir meinen, die anderen müssten uns so nehmen wie wir sind. In gewisser Weise ist dies sicher richtig, bedeutet aber eigentlich nur, das der andere uns nehmen darf wie wir sind. Wenn viele das aber nicht möchten, weil ich einfach ein verdammter Stinkstiefel bin, dann komme ich mit meinen Wünschen, Zielen und Vorhaben immer wieder sehr schnell an meine Grenzen. Und da kommt die Selbstkompetenz zum Tragen. Unser Gehirn hat die geniale Eigenschaft, sich weiterentwickeln zu können. Viele Probleme entstehen durch Gewohnheiten. Diese kann ich ganz einfach verändern oder davon ablassen und mir neue Gewohnheiten aneignen. Das ist ganz einfach, wenn man weiss wie. zusammengefasst läst sich sagen: Die Selbstkompetenz beinhaltet die Selbstkenntnis und den erfolgreichen Umgang mit dem Wissen über eigene Verhaltenmuster, Gewohnheiten und Wirkungen.

Hast Du Lust mit mir und anderen Führenden in den Austausch zu kommen? Evtl. magst Du Deine aktuelle Herausforderung im Führungsalltag mit uns teilen? Dann melde Dich zum anstehenden Webinar an. Einfach auf den Button klicken:

Impulse für effiziente Vertriebe wirksame Führung

Führung zeigt sich nicht im Plan. Sondern im Moment dazwischen

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Steigerung der Marktkapitalisierung um fast 100% und eine um 30% gestiegene Mitarbeiterzufriedenheit.

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Welche konkreten Coaching-Methoden unterstützen Führungskräfte dabei, den Übergang vom Anweiser zum Ermöglicher erfolgreich zu gestalten? Wie lässt sich das in Vertriebsteams implementieren?

👉 „Führen heißt bewegen! Aktuelle TOP-Skills sind Klarheit, Menschlichkeit und digitale Weitsicht.“

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