Das KULT-Modell ist eine Methode zur Klärung von Auseinandersetzungen, die auch in professionellen Coachings Anwendung findet. Es strukturiert die Bewältigung eines Konflikts in vier wesentliche Schritte.


Anleitung: Das KULT-Modell in der Konfliktmoderation


Das KULT-Modell bietet einen strukturierten Leitfaden für Führungskräfte oder Moderatoren, um einen Konflikt zu bearbeiten.


K wie Klärung. Was liegt vor?


Ziel: Am Anfang steht die Klärung, worin der Konflikt überhaupt besteht, um einen Überblick über Themen und Gegenstände der Auseinandersetzung zu erhalten. Was ist der "verantwortliche" Streitpunkt?

Vorgehen:

  • Identifizieren Sie mit den Beteiligten den eigentlichen Konfliktgegenstand. Achtung: Oft ist das zuerst genannte Thema gar nicht der wahre Grund!
  • Lassen Sie sich den Konfliktverlauf schildern. Beide Parteien schildern aus ihrer Sicht.
  • Erkundigen Sie sich nach der Situation. Wie ist der aktuelle Stand?

Bevor die Moderation beginnt, sollten Sie sicherstellen, dass den Beteiligten der Konflikt bewusst ist und der Leidensdruck auf beiden Seiten groß genug ist, um Zeit und Energie in eine Lösung investieren zu wollen.


U wie Ursachen. Was sind die Gründe für den Konflikt?


Ziel: Die vorliegende Situation analysieren und die Gründe herausfinden, auf die sich der Konflikt oder die schlechte Stimmung zurückführen lässt.

Vorgehen:

  • Arbeiten Sie die Ursachen im gemeinsamen Gespräch heraus.
  • Falls notwendig, führen Sie auch Einzelgespräche mit Personen, die nicht unmittelbar am Konflikt beteiligt sind, um mehr über die Gründe zu erfahren.
  • Was ist eigentlich die positive Absicht der beiden Parteien im Streit? Was wollen sie eigentlich erreichen?

L wie Lösung – Wie lässt sich die Meinungsverschiedenheit schlichten?


Ziel: Den Konflikt lösen beziehungsweise entspannen, indem konkrete, tragfähige Lösungsansätze erarbeitet werden. Da es sich bei eskalierten Konflikten oft um stark emotionale Situationen handelt, sollten zunächst Ansätze zum konstruktiven Umgang mit dem Konfliktgegenstand gesammelt werden.

Vorgehen:

  1. Bedürfnisse ermitteln: Klären Sie mit den betroffenen Parteien, welche Forderungen sie an das Verhalten des jeweils anderen stellen. Dadurch ermitteln Sie die Wünsche und die dahinterstehenden Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter.
  2. Lösungen erarbeiten: Auf Grundlage der ermittelten Bedürfnisse entwickeln Sie Lösungsansätze.
  3. Win-Win schaffen: Bewerten Sie die Lösungsansätze im Anschluss, um möglichst eine Win-Win-Situation für die Betroffenen zu schaffen.
  4. Bemühen Sie sich eine Lösung zu finden, die beide positiven Absichten vereint.

Im Konfliktgespräch ist es essenziell, dass die Beteiligten sachlich bleiben, sich ausreden lassen, gegenseitige Wertschätzung demonstrieren, Kompromissbereitschaft zeigen und sich auf Gemeinsamkeiten besinnen.


T wie Transfer – Wie stellen Sie die Umsetzung der Lösung sicher?


Ziel: Sicherstellen, dass die erarbeiteten Lösungsansätze zur Konfliktvermeidung tatsächlich umgesetzt werden, und die Nachhaltigkeit der Maßnahmen überprüfen, um erneut auflebende Konflikte zu vermeiden.

Vorgehen:

  • Achten Sie darauf, dass die Konfliktpartner sich an die getroffenen Abmachungen halten.
  • Vereinbaren Sie einen gemeinsamen Folgetermin, bei dem überprüft wird, ob die Absprachen eingehalten wurden oder ob neue Konflikte entstanden sind.
  • Klären Sie jetzt bereits, welchen "Preis" die Konfliktparteien zahlen, wenn sie sich nicht an die Vereinbarungen halten und was sie gewinnen, wenn sie es tun.
  • Fragen Sie nach künftigen Arbeitsergebnissen, wenn die Abmachungen eingehalten werden. "Was haben wir in 4 Wochen, in 4 Monaten, in 4 Jahren erreicht, wenn wir uns an die Abmachung halten....?



Praxisbeispiel für Konfliktmoderation


Die Konfliktmoderation bewährt sich insbesondere bei bilateralen Konflikten, also Spannungsfeldern zwischen zwei Personen. Die Anwendung strukturierter Moderationsmethoden wie des KULT-Modells ermöglicht es, Spannungen in Energie für Entwicklung zu verwandeln.


Hier ein Beispiel aus der Praxis der Konfliktmoderation:


Ausgangssituation: In einem Vertriebsteam gab es starke Spannungen zwischen zwei Vertriebsunterstützern. Diese Spannungen führten dazu, dass die Unterstützung der Vertriebspartner litt.


Moderationsprozess (Analogie zum KULT-Modell):

  • K wie Klärung: Die Konfliktmoderation würde zunächst die Vertriebsunterstützer bitten, die Situation und den Verlauf der gestörten Zusammenarbeit  zu schildern. Es wird geklärt, welches konkrete Thema den Konflikt entzündet hat.

  • U wie Ursachen: Es wird analysiert, welche Gründe für die schlechte Stimmung und die Blockade vorliegen. Möglicherweise liegen hier Rollenkonflikte (unklare Erwartungen an die Rolle der Vertriebsunterstützer) oder Sachkonflikte (unterschiedliche Meinungen über den besten Ansatz für verschiedene Abläufe) vor. Einzelgespräche könnten aufdecken, ob persönliche Differenzen (Beziehungskonflikte) eine Rolle spielen. Was wollen die Kontrahenten durch den Konflikt sicher stellen? Was ist die positive Absicht hinter dem vermeintlich offensichtlichen?

  • L wie Lösung: Nach der Klärung der Bedürfnisse beider Parteien (z. B. Wunsch nach veränderten Abläufen, klare Zuständigkeiten) werden konkrete Lösungsansätze erarbeitet. Das Ziel ist es, eine Einigung zu erzielen, die keine Verlierer produziert und ein gutes Sachergebnis liefert. Kann eine Lösung gefunden werden, die die positiven Absichten vereint?

  • T wie Transfer: Die Moderation endet mit der Vereinbarung von verbindlichen Absprachen, die beide Seiten tragen. Dies sichert die Umsetzung der erarbeiteten Lösungen. Welche Erfolge erzielen wir, wenn wir die Absprachen einhalten? Welche Verluste erleiden wir, wenn nicht? Ein Folgetermin wird vereinbart, um zu überprüfen, ob die Übergaben nun reibungslos funktionieren und ob die Abmachungen eingehalten wurden.


       Was passiert, wenn wir unsere Abmachung einhalten? Wo stehen wir in 4 Wochen? Wo stehen wir in 4 Monaten? Wo in 4 Jahren?


Ergebnis: Nach einer moderierten Klärung konnten verbindliche Vereinbarungen getroffen werden, die von beiden Parteien getragen wurden, wodurch die Arbeitsabläufe verbessert und die Blockade gelöst wurde.