Wie oft hast du diese Woche schon eine Ausrede gehört, aber keine Entscheidung?

Warum neue Werkzeuge, engere Ziele und schärfere Berichte das Muster meistens nur festigen.

„Ehrlich, der hat doch keine Ahnung. Was für eine unprofessionelle Entscheidung."

Viele Führungskräfte sind nicht in ihre Position gekommen, weil sie besonders gut zuhören oder Konflikte lösen konnten, sondern weil sie fachlich überzeugt haben.

Wie viel Unterstützung brauchen Mitarbeitende wirklich? Wie erfolgreiche Führung zwischen Vertrauen, Verantwortung und Entwicklung die richtige Balance findet.

Wie präsent sind heute die negativen Einflüsse von Geschlechterstereotypen und unbewussten Vorurteilen?

„Warum versteht sie das nicht?“ Das war mein erster Gedanke. Eine Mitarbeiterin sitzt vor mir. Technisch einfach nicht auf dem Niveau, das meinem entspricht. Keine Zeit. Das nächste Meeting wartet. Ich habe das Gefühl, alles 1000mal erklären zu müssen. Als Ventil hätte mich einfach über sie lustig machen können. Blöde Sprüche kenne ich zuhauf. Oder meinen Frust einfach rauslassen. Kurz hätte sich das vielleicht sogar gut angefühlt. Aber genau in diesem Moment entscheidet sich Führung. Denn: 👉 Mein technisches Verständnis ist nicht der Maßstab für mein Team. Wenn ich erwarte, dass alle so sind wie ich, habe ich kein Team – sondern eine Kopie von mir selbst. Und genau das ist eines der größten Probleme im Mittelstand. Fachlich starke Führungskräfte treffen auf unterschiedlich starke Mitarbeitende und verlieren irgendwann die Geduld Die Folge? unterschwellige Abwertung Vertrauensverlust Menschen ziehen sich zurück Und plötzlich bleibt das Team unter seinen Möglichkeiten. Die eigentliche Frage ist also nicht: „Warum kann sie das nicht?“ Sondern: „Wie führe ich Menschen, die anders ticken als ich?“ Ich habe für mich eine klare Entscheidung getroffen. Ich trainiere nicht mehr zu bewerten. Das ist sehr ambitioniert, denn schliesslich sind wir Menschen regelrechte Bewertungsmaschinen. Führung bedeutet eben nicht, dass alle auf meinem Niveau funktionieren. Führung bedeutet, dass jeder auf seinem Niveau wirksam wird. Daher möchte ich Übersetzer sein. Ich möchte meine Vorstellungen von unserer Arbeit in die Welt der Kollegin "übersetzen". Und das verändert alles. Statt zu denken: „Warum versteht sie das nicht?“, frage ich mich „Wie muss ich es erklären, damit es für sie Sinn ergibt?“ Das ist der Unterschied zwischen: Experte sein und Führungspersönlichkeit sein. Was dann passiert: Gespräche werden ruhiger Widerstände nehmen ab Entwicklung wird möglich Der Hebel, den viele unterschätzen: Menschen scheitern selten an fehlendem Willen, sondern an fehlender Übersetzung. Wenn Du als Führungskraft nur bewertest, erzeugst Du Druck. Wenn Du übersetzt, erzeugst Du Entwicklung. An diesem Punkt fangen Teams an zu wachsen. Aber nur „Verständnis haben“ reicht nicht. Du brauchst Struktur. Ich arbeite in solchen Situationen mit drei klaren Schritten: 1. Realität anerkennen - ohne Bewertung „Das ist aktuell ihr Stand.“ Kein Vergleich. Kein inneres Augenrollen. Nur Klarheit. 2. Microsteps definieren kleinste sinnvolle Entwicklungsschritte maximal ein Thema gleichzeitig schnelle Erfolgserlebnisse ermöglichen Nicht überfordern. Sondern entwickeln. 3. Verantwortung übergeben „Das ist Dein nächster Schritt.“ „Das erwarte ich bis dann und dann.“ Denn: Entwicklung ohne Verbindlichkeit ist nur Beschäftigung. Was viele Führungskräfte nicht sehen: Genau an diesen Punkten entscheidet sich, ob ein Team wächst oder stehen bleibt. Im komplexen B2B-Vertrieb ist das übrigens täglich sichtbar: Vertrieb versteht Technik nicht Technik versteht Vertrieb nicht und die Führung verliert die Geduld Die Folge? Reibung. Stillstand. Frust. Oder anders gesagt: Nicht fehlendes Wissen ist das Problem, sondern fehlende Führung Hier beginnt echte Wirksamkeit. Nimm Dir bewusst Zeit, um Deine aktuellen Erfahrungen in Führung und Vertrieb zu reflektieren. Gehe die letzten Tage durch und identifiziere die entscheidenden Situationen: Wo hast Du Wirkung erzielt? Wo gab es Reibung? Und was kannst Du konkret daraus für Dein zukünftiges Handeln ableiten? Viel Freude und Erfolg dabei wünscht Marc Hülsers

Unternehmen wünschen sich Wachstum. Innovationskraft. Bindung von Leistungsträgern. Aber kämpfen mit operative Hektik, interne Reibung, und Veränderungsmüdigkeit.

Erfolgreich ist, wer Einfachheit verkauft: klare Pakete, klare Bedingungen, klare Erwartungen.„Flexibilität“ wird vom Kunden oft als „Unsicherheit“ interpretiert.

Talentflucht stoppen: So sichern Sie die Performance Ihres Unternehmens. Erfahren Sie, warum Perspektive wichtiger ist als Gehalt & wie Job Crafting Talente bindet.

Die Transformation von der klassischen Führungsrolle des Anweisers hin zum Coach und Enabler (Ermöglicher) ist ein zentrales und virales Thema in der Führungs- und Verkaufsbranche. Dieser Wandel erfordert von Führungskräften, flexibel zwischen verschiedenen Führungsstilen zu wechseln. Die moderne Führungskraft im Vertrieb agiert weniger als Anweiser, sondern als „Gleiche unter Gleichen“ mit einer beratenden Funktion. Coaching-Techniken dienen dazu, Mitarbeitende zu befähigen, eigene Lösungen zu entwickeln und Verantwortung zu übernehmen. Im Folgenden stelle ich konkrete Coaching-Methoden und deren Implementierung in Vertriebsteams dar, gestützt auf die vorliegenden Quellen. I. Konkrete Coaching-Methoden für den Übergang vom Anweiser zum Coach Die erfolgreiche Gestaltung der Coaching-Rolle basiert auf einer Kombination aus geschärften Soft Skills und dem Einsatz spezifischer Entwicklungswerkzeuge und Formate. 1. Fokussierung auf Soft Skills und Mentale Kompetenzen Zentrale Fähigkeiten, die Führungskräfte im Coaching-Ansatz benötigen, sind: Emotionale Intelligenz (EQ) und Empathie: Emotionale Intelligenz (die Fähigkeit, eigene Emotionen und die der Mitarbeitenden zu erkennen, zu verstehen und zu managen) wird zu einer unverzichtbaren Fähigkeit. Studien zeigen, dass Käufer eher bei Menschen kaufen, denen sie vertrauen, weshalb EQ die guten von den herausragenden Vertriebsmitarbeitern unterscheidet. EQ-Schulungen sollten Soft Skills wie Empathie, aktives Zuhören und Stressbewältigung umfassen. Hilfe zur Selbsthilfe: Der Kern des coachenden Führungsstils liegt darin, Mitarbeitende zu unterstützen, ihre Potenziale und Ressourcen zu entwickeln und zu nutzen, um erfolgreicher zu sein. Führungskräfte müssen vermeiden, eigene Vorstellungen zu äußern, wenn sie eigentlich Hilfe zur Selbsthilfe leisten sollen. Mindful Leadership und Selbstreflexion: Achtsame Führungskräfte (Mindful Leadership) integrieren Achtsamkeit, um die eigene mentale Gesundheit und die des Teams zu fördern. Achtsamkeit und Selbstführung steigern die Führungsqualität. Eine wichtige Methode zur Selbstreflexion ist das Festhalten von Gedanken, Ideen und Zielen (z. B. "Was kann ich morgen anders machen?"), um Veränderungen bewusst wahrzunehmen. Systemisches Denken und Haltung: Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Systemdynamiken im Umfeld des Coachees zu verstehen (Familie, Team, Märkte). Ein systemischer Ansatz erfordert die Fähigkeit zur Selbststeuerung und zur klugen Selbstbeeinflussung, um das eigene Ego zu überwinden und sich kompetent in komplexen Dynamiken zu bewegen. 2. Spezifische Coaching - und Entwicklungsformate Moderne Führungskräfteentwicklung setzt auf praxisnahe, flexible und nachhaltige Formate: Peer Coaching: Hierbei lernen Führungskräfte in kleinen Gruppen voneinander und miteinander durch Reflexion, Feedback und gemeinsames Lösen von Herausforderungen. Dies sorgt für einen Wissenstransfer auf Augenhöhe und stärkt die Reflexionsfähigkeit. Microlearning und Learning Nuggets: Angesichts des konstanten Zeitdrucks von Führungskräften werden kompakte Lernformate bevorzugt, die sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Dazu gehören kurze, prägnante Impulse wie fünfminütige Podcast oder kurze Fallstudien. Holistischer Entwicklungsansatz: Es ist wichtig, fachliche, persönliche und emotionale Kompetenzen zu verbinden. Dies geschieht durch die Kombination klassischer Leadership-Trainings mit Coaching-Elementen, Peer-Feedback und Achtsamkeitsformaten. Arbeit mit Glaubenssätzen: Für nachhaltige Veränderungen ist es entscheidend, unbewusste Glaubens-Systeme zu erkennen und zu transformieren, die den gewünschten Erfolg sabotieren könnten. Agile und systemische Methoden: Module zur Agilen Organisationsentwicklung und systemische Exzellenz helfen Führungskräften, Komplexitätsmuster zu erkennen und agile Methoden zur Transformation anzubieten. II. Implementierung im Vertriebsteam Der Übergang vom Anweiser zum Coach ist besonders relevant im Vertrieb, da hier die Rolle des Mitarbeiters sich von "Überredungskünstlern" zu "vertrauenswürdigen Beratern" wandelt. 1. Kulturelle und strukturelle Anpassungen Die Implementierung erfordert einen Wandel der Vertriebskultur hin zu Befähigung (Enablement), Vertrauen und Partizipation: Befähigung der Käufer (Buyers Enablement): Die Führungskraft muss eine beratende Verkaufsmentalität fördern. Ziel ist es, den potenziellen Kunden alle nötigen Werkzeuge (Ressourcen, Demos, ROI-Rechner) an die Hand zu geben, damit das Verkaufsgespräch von der Überzeugungsarbeit zur Zusammenarbeit wird. Förderung der Autonomie: Die Führungskraft sollte die Vertriebsmitarbeiter ermutigen und ihnen die Möglichkeit geben, selbstständig und eigenverantwortlich zu handeln. Dies bedeutet auch, ihnen die Verantwortung für ihr Handeln und dessen Konsequenzen zu übertragen. Kollaboratives Verkaufen: Im modernen Vertrieb wird der Mythos des "einsamen Verkaufsstars" abgelöst. Führungskräfte sollten funktionsübergreifende Vertriebspods schaffen, um interne Silos aufzubrechen. Es sollte eine Kultur gefördert werden, die Team-Erfolge belohnt, anstatt nur individuelle. 2. Coaching im Zeitalter von KI und Daten Obwohl KI repetitive Aufgaben wie Lead-Scoring und Prognosen übernimmt, bleibt die menschliche Führungskraft, insbesondere als Coach, essenziell. Die Führung verschiebt sich von reiner Kontrolle hin zu Coaching und Befähigung. KI als EQ-Coach nutzen: Technologien können Live-Feedback zu Tonfall, Tempo und Stimmung geben. Dies ermöglicht es Vertriebsmitarbeitern, sofort Bereiche zu erkennen, in denen sie aggressiv oder gleichgültig wirken könnten. Datenkompetenz und KI-fokussierte Coaching-Sitzungen: Führungskräfte müssen Vertriebsmitarbeiter anleiten, KI-Kennzahlen zu interpretieren und darauf zu reagieren. Anstelle von allgemeinen Einzelgesprächen sollten Sitzungen rund um KI-Dashboards strukturiert werden, um zu identifizieren, wo Geschäfte ins Stocken geraten. Mischung aus Automatisierung und Coaching: Es ist notwendig, die KI-Tools als Assistenten zu nutzen, nicht als Ersatz. Regelmäßige Überprüfung der Kundeninteraktionen in einer Coaching-Umgebung ist wichtig, um grundlegende Vertriebsfähigkeiten (Beziehungsaufbau, offene Fragen stellen, Lesen emotionaler Signale) auf dem neuesten Stand zu halten. Den Vertriebsmitarbeitern sollte die Freiheit gegeben werden, KI-Empfehlungen anzupassen oder zu überschreiben. Schulung im "Coach-the-Coach"-Ansatz: Die Deutsche Telekom beispielsweise schult alle Führungskräfte in diesem Ansatz, um Mitarbeitende aktiv zu fördern und Potenziale sichtbar zu machen. 3. Weitere Implementierungsfaktoren Förderung von Entwicklungsmöglichkeiten: Ein Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten ist ein Hauptgrund für Mitarbeiterkündigungen. Gezielte, individuelle Entwicklungspläne und Weiterbildungsangebote (wie Schulungen oder E-Learning) steigern die Motivation und binden Fachkräfte langfristig. Kluge Führungskräfte lassen Mitarbeiter mitentscheiden, was sie lernen möchten. Etablierung einer Feedback-Kultur: Regelmäßiges Feedback und Wertschätzung sind essenziell, da fehlende Anerkennung ein häufiger Kündigungsgrund ist. Eine offene Kommunikation fördert die Mitarbeiterzufriedenheit. Wenn Dich dieser Impuls weiter bringt, dann melde Dich doch zu unserem Leaders Quarterly an. Du bekommst dann ca. 4x pro Jahr exclusive Infos zum Thema Führung frei Haus. Beste Grüsse Marc Hülsers

Teams und Organisationen im KI-Zeitalter: Warum Empathie die neue Führungsintelligenz ist

In vielen Teams dreht sich alles um Tools, doch der Prozess bleibt im Schatten. Erfahre hier: In 30 Tagen mit klaren KPIs und gezielter Struktur den Hebel ziehen .

🧭 Kann ich als Führungskraft auch Streitschlichter sein?

Führung mit Struktur – das S.C.O.R.E.-Modell im Praxiseinsatz Was tun, wenn Meetings scheitern, Teams blockieren oder die eigene Entwicklung stagniert? In meinem neuen Blogbeitrag zeige ich, wie das systemische S.C.O.R.E.-Modell Führungskräften hilft, komplexe Situationen zu strukturieren und wirksame Lösungen zu finde

Entdecke, wie Führungskräfte ohne Coaching-Ausbildung mit Hilfe der Transaktionsanalyse ihre Kommunikation verbessern und Teamdynamiken bewusster steuern können

Hand aufs Herz: In jedem Team gibt es Kollegen und Kolleginnen, die sich lieber wegducken, wenn es brenzlig wird. Fehler? Waren natürlich „die Anderen“. Entscheidungen? Sollen bitte oben getroffen werden. Viele bezeichnen diese Verhaltensweise vorschnell als „Dummheit“. Tatsächlich steckt meist etwas anderes dahinter: Angst, fehlendes Selbstvertrauen oder ein System, das Schuldzuweisungen belohnt. Genau hier kommt exzellente Führung ins Spiel. Warum brauchen diese Mitarbeitenden starke Führung? Angst vor Sanktionen: In fehler-aversen Organisationen riskieren Menschen Kopf und Kragen, wenn sie Verantwortung übernehmen. Eine mutige Führungskraft verwandelt Fehler in Lernstoff. Welche Lerngelegenheit bietet sich hier...? Erlernte Hilflosigkeit: Mikromanagement macht abhängig. Wer nie eigene Entscheidungen treffen durfte, verliert nicht nur den Mut, sondern auch ganz einfach die Lust dazu.. Unklare Spielregeln: Wenn weder die eigene Rolle noch Erwartung klar definiert sind, macht Wegducken Sinn. Klarheit schafft den Raum für klares Commitment. Fehlende Vorbilder: Wenn Führungskräfte selbst Schuld abwälzen, vervielfacht sich das Verhalten im Team. Kultur frisst Strategie – ein längst bekannter Spruch von Peter Drucker - gilt auch beim Thema Verantwortung. Die renommierte Harvard-Professorin Amy Edmondson zeigt in ihrer Forschung: Psychologische Sicherheit ist der Dreh- und Angelpunkt für Lern- und Verantwortungsbereitschaft. Hier bekommst Du von mir einige Praxis-Hack für den nächsten Arbeitstag Selbstreflexion - Jeden Abend drei Fragen notieren: Was habe ich heute gelernt? Wo war ich getrieben statt gestaltend? Wem muss ich morgen Danke sagen? Emotionale Selbstkontrolle - Die Zaubersekunde: Erst atmen, dann reagieren – verhindert Kurzschluss-Feedback. Psychologische Sicherheit schaffen - regelmässig Lerngelegenheiten zu Beginn eines Meetings besprechen: Jeder teilt einen Fehler und das passende Learning. Kein Finger-Pointing, volle Wertschätzung. Coaching-Fragen stellen mit dem GROW-Modell: Goal, Reality, Options, Will. Drei Minuten pro Abschnitt reichen, um Eigenlösungen anzustoßen. Feedforward statt Feedback 3-2-1-Methode: 3 Stärken, 2 Entwicklungsfelder, 1 Handlungsvorschlag – wertschätzend & umsetzbar. Kontinuierliche Kompetenzentwicklung „Learning-Snacks“: 10-Min-Mikrotrainings im Wochenrhythmus + Shadowing eines Top-Performers. Wie Du diese Skills erlangen kannst? Selbstcoaching-Routinen etablieren – Tägliches Journaling und wöchentliche 15-Minuten-Retro mit einer Vertrauensperson. Peersuche statt Einzelkämpfer – Schließe Dich einem internen Leadership-Circle an, wie unseren Umsetzung-Club-Führung; gegenseitige Hospitation liefert ehrliches Spiegeln. Professionelles Training nutzen – Workshops zu Emotionaler Intelligenz – etwa nach Daniel Goleman. Seine Studien belegen: EQ erklärt bis zu 90 % der Performance-Unterschiede bei Führungskräften. Mentor/Mentorin wählen, die Verantwortung leben – Suche Dir Vorbilder, die offen über eigene Fehler sprechen. Verantwortung öffentlich übernehmen – Teile den letzten eigenen Fehler plus Lerneffekt mit deinem Team. Vorbildwirkung schlägt jedes Poster. Lasst uns also mit folgender Haltung an die Arbeit gehen: Mitarbeitende ohne Eigenverantwortung sind kein Ärgernis, sondern ein Führungs-Auftrag. Mit klarer Selbstreflexion, psychologischer Sicherheit und konsequentem Empowerment verwandelst Du Passivität in proaktives Handeln. Wenn Du diese Reise beschleunigen willst, begleite ich Dich – als Sparringspartner, Trainer und Coach auf Augenhöhe. Lass uns Verantwortung in eine Gewohnheit verwandeln – für mehr Erfolg, mehr Freude und nachhaltige Ergebnisse. Melde Dich jetzt zu unserem kostenlosen Live-Webinar zum Thema Leadership an. Hier geht´s zur Anmeldung (klick) . Ich empfehle Dir ebenso meinen Newsletter zu Vertriebs- und Führungsthemen. Dieser erscheint 6 mal pro Jahr (klick). Herzliche Grüße Dein Marc

Viele Mittelständler spüren es längst: Gute Vertriebsmenschen sind rar - und wenn sie da sind, bleiben sie oft nicht lange. Der Markt hat sich gedreht. Nicht das Unternehmen wählt den Vertrieb, sondern der Vertrieb das Unternehmen. Und die besten Talente? Gehen dahin, wo Kultur passt - nicht nur das Gehalt. Der neue Engpass: Haltung, nicht Pipeline Der Fachkräftemangel trifft den Vertrieb doppelt hart. Denn im modernen Vertrieb geht es nicht nur um Skills, sondern um Persönlichkeit. Um Menschen, die zuhören, nachfassen, überzeugen. Menschen, die Haltung zeigen und und sich selbst reflektieren können. Und während viele noch über Recruiting-Kampagnen nachdenken, läuft ihnen die Zeit davon. Warum? Weil sie nicht verstehen, was neue Vertriebstalente heute wirklich wollen. Die neue Generation stellt Fragen: „Was ist der Sinn meiner Arbeit?“ „Wie kann ich mich entwickeln?“ „Warum muss ich dafür ins Büro kommen?“ Fragen, auf die sich die Verantwortlichen immer noch keine guten Antworten überlegt haben ! „Weil wir das immer so gemacht haben.“ ??? Bitte nicht...! Führung muss jetzt Brücken bauen - oder sie bleibt auf der einen Seite stehen Viele Vertriebsteams sind altersgemischt. Da sitzen die erfahrenen Jäger mit 25 Jahren Außendienst-Erfahrung neben ambitionierten Berufseinsteigern, die Remote und Purpose fordern. Das kann eine bereichernde Mischung sein. Natürlich nur dann, wenn die Führung es gut moderieren kann und alle abholt. Führung im Vertrieb heißt heute: Unterschiedliche Erwartungen ernst nehmen. Doch merke: Erwarten kannst Du nur das, was Du schon kennst! Der smarte Anführer bemerkt sofort die nächste Aufgabe: Wie kann ich neue Themen einbringen und mein Team neugierig darauf machen? Das hat was mit den unterschiedlichen Persönlichkeiten in Deinem Team zu tun. Diese gut zu kennen und zu unterscheiden dabei ist wichtig. Strukturen so gestalten, dass beide Seiten liefern können. Kennen, Können, Dürfen, Wollen - das kleine 1x1 solltest Du beherrschen. Eine Kultur schaffen, die beides ermöglicht: Freiheit und Fokus. Dabei sollte das grosse Ganze natürlich nicht aus den Augen verloren werden. Gemeinsame Ziele und Werte Workshops helfen dabei. Wer heute führen will, muss mehr können als Ziele verteilen. Du brauchst Coaching-Kompetenz. Die Fähigkeit, Reibung produktiv zu machen. Und den Mut, alte Muster zu hinterfragen. Als Trainer für Vertriebsführung im Mittelstand sehe ich es täglich: Vertriebskultur ist keine Stimmungssache – sie ist erfolgskritisch. Denn gute Leute gehen nicht wegen Geld. Sie gehen, weil Haltung, Motivation und Sinn fehlen. Lass uns Verantwortung in eine Gewohnheit verwandeln – für mehr Erfolg, mehr Freude und nachhaltige Ergebnisse. Melde Dich jetzt zu unserem kostenlosen Live-Webinar zum Thema Leadership an. Hier geht´s zur Anmeldung (klick) . Ich empfehle Dir ebenso meinen Newsletter zu Vertriebs- und Führungsthemen. Dieser erscheint 6 mal pro Jahr (klick).

Haltung schlägt Rabatt – immer! In einer Welt voller Vergleichsportale und KI-Chatbots zählt eines mehr denn je: Haltung. Denn: Features kann jeder erklären. Rabatte kann jeder geben. Aber wer traut sich heute noch, klare Empfehlungen auszusprechen? Kund:innen wollen Orientierung. Und die entsteht durch echte Positionierung: „Wir glauben, das ist der richtige Weg – und wir stehen dafür ein.“ Das braucht Mut. Doch genau das schafft Vertrauen – und macht den Unterschied.